Un chef es famoso por hacer un plato en particular, de esto las personas deducimos que este puede cocinar cualquier alimento< con la misma habilidad y talento.

Introducción

Un chef es famoso por hacer un plato en particular, de esto las personas deducimos que este puede cocinar cualquier alimento< con la misma habilidad y talento.

En la situación descrita anteriormente vemos algo que sucede continuamente y que pocos percibimos o analizamos, es el llamado EFECTO HALO, que hace alusión a la forma de analizar nuestro alrededor de manera simplificada, a partir de una característica básica o de un conocimiento previo, se podría deducir mas y variadas características de algo o alguien.

Pero la pregunta que persiste ¿será correcta esa deducción?, acontinuación trataremos de analizar y conocer más de este fenómeno psicológico, que influye en varias áreas de nuestra vida y que muchos no conocemos.

¿Qué es el efecto halo?

Es un efecto psicológico que altera o modifica la información que recibimos de nuestro entorno (sesgo cognitivo). Este fenómeno consiste básicamente en captar una característica sobresaliente de una persona, pudiendo ser esta positiva o negativa, y a partir de ello valorar con más características que a lo mejor no tengan mucho que ver con esa persona.

Su historia.

El efecto Halo nace en 1920 gracias al prestigioso profesor de psicología Edward L. Thornidike quien fue el primero en hacer investigaciones empíricas que respaldaban el efecto halo. Ese mismo año este realizo una investigación en el ejercito, en donde pidió a unos oficiales calificar a sus soldados, fue así que observo que estos atribuían a sus soldados características positivas o negativas al conocer solo una característica, o sea que se generalizaba según una primera impresión.

Nisbett y Willson realizaron posteriormente a Thorndike un experimento en la Universidad de Michigan con dos grupos de estudiantes (118 en total). A cada grupo se le mostró un vídeo de un profesor en clase, el mismo para ambos grupos, que se diferenciaba en su forma de comportarse, en uno de los vídeos era cordial y afable, y en el otro se mostraba autoritario e imperativo. Es decir, en un vídeo se mostraba al profesor con cualidades positivas, y en otro, con cualidades negativas. Posteriormente se le pidió a cada grupo que describieran el aspecto físico del profesor. Y aquí, es donde viene lo más curioso de este experimento: los resultados de este fue de aquellos estudiantes que vieron la parte positiva del profesor, lo describieron como una persona simpática y atractiva, mientras que aquellos que observaron la faceta negativa, lo calificaron con adjetivos pocos positivos. Pero fue más allá el asunto, ya que a continuación se les preguntó a los estudiantes si pensaban que la actitud del profesor podía haber influido en su evaluación del aspecto físico, respondiendo todos con un “no” rotundo, y argumentando que sus juicios eran totalmente objetivos.

Luego Salomon Asch, en los años 50, llevó a cabo experimentos con individuos a los que acompañaban “cómplices” del director del experimento. En ellos demostró que la presión social sobre las personas puede inducirlas voluntariamente al error en aspectos muy obvios y sobre los que el individuo tenía inicialmente una opinión clara y decidida. Si el “cómplice” aparentaba saber, ser serio o reflexivo, “el experimentado” se dejaba llevar por su opinión. Asimismo, identificó que lo “atractiva” que sea una persona era un elemento clave en esta distorsión. De esta manera hombres o mujeres atractivas serán percibidos como personas de nivel intelectual alto, una buena educación y tendencia bondadosa.

Ya a finales de los 60, Harold Kelley desarrolló su teoría de la personalidad implícita que, en la línea de los experimentos anteriores, indicaba que las primeras características que percibimos en una persona influyen muy sensiblemente nuestra interpretación y percepción de las que evaluamos después.

Por último, Karen Dion, en los 70, llegó a un resultado similar. Y lo hizo preparando un experimento en el que mostraba fotografías a diferentes personas y les pedía que hicieran un juicio sobre la persona de la foto. Las personas con apariencia atractiva se les suponían mejores personas, más responsables y más inteligentes.

¿Cómo influye el efecto halo en el área de recursos humanos?

P. Rosenzwieg, profesor de gestión internacional y estratégica en Suiza, analizó el efecto halo en la empresa. Este concluyó que el rendimiento general de una organización deja evaluar otros parámetros de esta, por ejemplo, cuando los tiempos eran buenos, “Cisco Systems y ABB” fueron admirados por su enfoque al cliente, la eficiencia de la organización y el carisma de su Presidente, pero cuando las cosas fueron mal y bajó su rendimiento financiero, fueron criticados exactamente por lo mismo.

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