LA AUTOMATIZACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

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DESARROLLO EMPRENDEDOR

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Presentación

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS CAMPUS IV[pic 8]

FACULTAD DE NEGOCIOS (POSGRADO)

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN CON TERMINAL EN FINANZAS,

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CATEDRÁTICO: MTRO. EMILIO ESQUINCA ARGÜELLO

¿LA AUTOMATIZACIÓN HARÁ QUE LAS ORGANIZACIONES PRESCINDAN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?

REPORTE DE INVESTIGACIÓN ELABORADO POR: JORGE ALBERTO HERNÁNDEZ CHANDOMÍ

TAPACHULA, CHIAPAS. MAYO 04 DE 2019

Índice

Presentación        1

Índice        2

Introducción        3

Metodología de la investigación        5

Planteamiento del problema        5

Objetivo        5

Hipótesis        5

Metodología        5

Marco teórico        6

Revolución tecnológica-tercera revolución en la producción de bienes y servicios        7

Los paises con menos automatización creen ser menos propensos al desempleo        8

La tecnología reduce el empleo.        9

El efecto de Brunel: nada nuevo en el capitalismo.        9

Esta vez es diferente: la amenaza robótica.        10

Una organización automatizada podría prescindir de la administración de personal        12

El área Investigación y Desarrollo una alternativa de vigencia en un futuro para el área de Recursos Humanos.        13

Funciones y actividades del área Investigación y Desarrollo.        13

Desarrollo de nuevos productos.        15

Desarrollo de productos mejorado.        15

Conocimiento científico.        15

Innovación, el elemento clave.        16

Conclusiones        17

Bibliografía        18

Introducción

La tecnología tiende a reemplazar al trabajo humano, y aunque existen mecanismos que pueden compensar o mitigar los efectos adversos del cambio tecnológico en el nivel de empleo, es incierta la capacidad y rapidez con que esos mecanismos de compensación pueden restablecer el pleno empleo en el mercado de trabajo. Algunos estudiosos consideran que el desempleo tecnológico es momentáneo, y que el equilibrio en el mercado de trabajo se restablece automáticamente; por otro lado, están los que señalan que el restablecimiento del pleno empleo en el mercado de trabajo puede implicar periodos de tiempo muy largos y, en el peor de los casos, puede convertirse en desempleo estructural. “El mismo Albert Einstein culpó a las máquinas del desempleo” (Medina, 2016).

 Aunque la información sobre el impacto del cambio tecnológico en el nivel de empleo es abundante, los estudios existentes difieren debido a las diversas variables e indicadores utilizados para medir el cambio tecnológico. La relación del factor tiempo como variable independiente y el conocimiento como dependiente, es determinante y constante: durante las etapas de la transición (corto y mediano plazo), se reportan altas tasas de desempleo como consecuencia de que “la estructura ocupacional del mercado de trabajo puede cambiar más rápido de lo que los trabajadores pueden cambiar sus habilidades” (Levy & Murnane , 2004).

Tanto de la iniciativa privada como de la Administración Pública, las empresas ocupan cada vez más los avances que la tecnología les proporciona para mejorar y aumentar la producción de bienes y servicios; esta nueva operatividad les requiere que sus trabajadores y administradores estén conscientes que  “el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental” (Chiavenato, 2011).

Al contar con innovaciones tecnológicas o sistemas automatizados, las empresas contratan menos empleados y si se prescinden de empleados, en determinado momento podría llegar a darse un escenario en que se prescinda del área de recursos humanos y en sí, de la Administración de Personal, como actualmente la conocemos.  

El cambio de paradigma obliga a que la Administración de Personal se vea ante la consigna de renovarse o morir, ya que si la innovación es paulatina, sus métodos deben ser renovados, mas si la innovación llegara a reconfigurar la estructura administrativa, Recursos Humanos deberá contar con una alternativa de fusionarse a otra área que incluya en sus funciones o actividades el Desarrollo tecnológico y redirigir el objetivo de ambas áreas a uno solo.

Metodología de la investigación

Planteamiento del problema

¿Así como la automatización hace que las organizaciones ocupen menos mano de obra, prescindiendo cada vez más de recursos humanos al menos de media y baja calificación, llegará a influir para que prescindan de la Administración de Personal?

Objetivo

Conocer cómo influye el uso de innovaciones tecnológicas en la contratación de personal, de organizaciones tanto de la iniciativa privada como de la administración pública y establecer un criterio sobre la posibilidad de que las organizaciones lleguen en algún momento a prescindir de la Administración de Personal; asimismo, considerando esa posibilidad encontrarle a dicha disciplina una alternativa en la estructura organizacional.

Hipótesis

Las organizaciones tienden a prescindir de la Administración de Personal al ocupar menos personas en sus procesos productivos de bienes y servicios.

Metodología

Para la presente investigación consulté textos de Administración de personal de los que cito autores que abordan la evolución tecnológica que transforma la producción de bienes y servicios para hacerlos más eficientes,  con la correspondiente consecuencia de ocupar menos personas en dicho proceso productivo. También usé el internet para consultar y citar artículos que se refieren al tema de las innovaciones tecnológicas y cómo influyen en la contratación de personal, ahí dentro de esos artículos de la web se describen las ocupaciones que más riesgo corren de ser reemplazadas por culpa del progreso tecnológico y la automatización; entre dicha información, descubrí el fenómeno llamado por Gardiner (2004) efecto Brunel, que consiste en que la aplicación de una innovación tecnológica en su primera etapa incrementa empleo pero a la larga lo reduce. Finalmente me avoqué a consultar información sobre Investigación y Desarrollo, disciplina o área administrativa organizacional que trata el tema de las innovaciones tecnológicas y su aplicación en la organización; para así poder dar la alternativa de fusionar a ella o hacer dependiente de ella a la Administración de Personal o área de Recursos Humanos, ya que a mi criterio las organizaciones tienden a prescindir de esta última, al ocupar menos personas en sus procesos productivos de bienes y servicios.

Marco teórico

Son ya varias las ramas de la industria que están optando por automatizar sus procesos productivos o sus servicios y es una realidad que, tal como sucedió en la revolución industrial, tenemos ahora ante nuestros ojos una nueva revolución que, en aras de optimizar los resultados y las ganancias, está desplazando la mano de obra humana por sistemas automatizados que la tecnología presenta como innovaciones; son claros ejemplos de esta realidad los cajeros automáticos en los Bancos o los robots que utilizan las ensambladoras de automóviles. Al contar con innovaciones tecnológicas o sistemas automatizados, las empresas reducen su número de empleados y si se prescinde de empleados, en determinado momento podría llegar a darse un escenario en que se prescinda del área de recursos humanos y en sí, de la Administración de Personal.

Los ejemplos de la Banca y la industria automotriz pertenecen a la iniciativa privada; sin embargo, no es exclusiva de la iniciativa privada la tendencia a la automatización, así como no lo es la Administración de Personal; en la administración pública también se están viendo grandes cambios tecnológicos que podrían hacer que en ellas también sea prescindible la Administración de personal. Gómez y Suárez (2016)  en su libro Sistemas de Información-Herramientas prácticas para la gestión empresarial afirman lo siguiente:

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