Dx Organizacional

Visión humanista del diagnóstico en las organizaciones

Cuando se suele emplear la palabra diagnóstico, irremediablemente se nos viene a la mente su origen médico, y haciendo una referencia a una cierta dolencia, enfermedad o incluso haciendo alusión a una posible patología.

Pero cuando hablamos de un diagnóstico en las organizaciones, aún aquí sigue conservando su estigma médico y genera cierta resistencia por parte de la empresa a someterse a dicho elemento, por lo que la palabra en cuestión, si bien en cierto sentido es precisa, no lo es más en todos los aspectos, como en el caso de la organización.

Entonces si la palabra misma genera resistencia tanto en personas comunes y corrientes, con mayor razón dentro de las organizaciones, pero entonces ¿Para qué un diagnóstico? y ¿con visión humanista?

Primeramente será importante mencionar que un diagnóstico en donde quiera que se le emplee tiene una finalidad, que es la comprensión de una enfermedad, una dolencia, etc.

En el caso de la empresa será entender la personalidad total de la empresa, es decir, cómo está conformada, por quién, cómo. cuándo, con qué personal cuenta, cuáles son sus fortalezas, sus debilidades, hasta aquí solo hablamos de un diagnóstico común y corriente.

¿Cómo emplear ese mismo diagnóstico pero con una visión humanista de la empresa?

Primero que nada, habría que redefinir la palabra diagnóstico para cambiar la preconcepción que se tiene de la palabra, y proponer como alternativa, análisis de la empresa, o mejor aun análisis de la comprensión de la personalidad de la empresa.

La visión humanista tiene como finalidad desde el enfoque organizacional que cada trabajador de lo mejor de sí, genere su sentido de pertenencia, desarrolle todo su potencial, sus cualidades, le ayude a tener una mejor calidad de vida y tenga un sentido de trascendencia hacia el camino de la autoactualización en palabras de Maslow.

Pero para que una empresa pueda emplear este enfoque humanista, hay que pasar primero por el diagnóstico humanista ¿estamos de acuerdo? Por varias razones, si sabemos que el futuro de las empresas es de corte humanista, entonces hay que cambiar también la visión clásica del diagnóstico y cambiar el enfoque clásico y muchas veces frío, por un diagnóstico humanista, que se base en ideas, necesidades, intereses, apoyo enfocado al empleado, ya que quien hace la empresa es el empleado.

Aplicar un diagnóstico desde una visión humanista significa desarrollar los 7 aspectos de la superación del trabajador que son: físico, moral, estético, afectivo, espiritual, intelectual, ya que si yo sé como empresa cómo y quién es mi trabajador y qué labor desempeña y me involucro fielmente a él ( y a todos en general) podré no solo tener mejor rendimiento laboral y ganancias a largo plazo, sino que mi personal se sentirá orgulloso de pertenecer a su centro de trabajo, y realizará sus labores no solo lo mejor posible, sino con la mejor calidad que puede ofrecer el trabajador.

Por tanto ¿Cuál es el objetivo de un diagnóstico organizacional de corte humanista?

• Conocer al trabajador (físicamente, esto es muy importante sobre todo en empresas multinacionales)

• Desarrollar el talento natural del trabajador no solo en aras de su trabajo, sino en todos los sentidos de su vida, es decir, familiar y personal.

• Detectar áreas de oportunidad en los trabajadores, para fortalecerlos.

• Indagar acerca qué los motiva, qué necesitan (sin llegar a consentir), cómo pueden sentirse más plenos en su vida laboral.

• Investigar si la empresa realmente está aplicando una visión humanista con sus trabajadores.

• Conocer qué beneficios aporta la visión humanista a las organizaciones.

¿Bajo qué autor o autores se puede emplear un Dx organizacional?

Carl

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