Cambio Organizacional

Cambio Organizacional

El concepto de cambio organizacional, se basa en el rediseño total o parcial de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una situación de cambio.

Etapas del proceso de cambio

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

Resistencia al Cambio.

La resistencia al cambio resulta una reacción esperada por parte del sistema organizacional, el cual estando en un período de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones, por tanto, se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan el llevar a cabo un cambio.

¿De qué nos habla la resistencia al Cambio?

Arroja información sobre el sistema organizacional en tres niveles:

Habla de la importancia que el sistema organizacional concede al cambio.

Nos informa sobre el grado de apertura que la organización posee.

Facilita detectar los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

¿Cómo se manifiesta la resistencia al Cambio?

Existen muchas maneras de expresar la resistencia al cambio y no precisamente de manera evidente hostil, sino también en forma indirecta. Entre las más comunes se encuentran las siguientes:

1. Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto de cambio.

2. Externar dudas excesivas con respecto a la necesidad de introducir un cambio.

3. Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo y burla.

4. Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples comités de estudio.

5. Fingir indiferencia hacia el proyecto.

6. Estudiar el proyecto cuando se disponga de más tiempo.

7. Recordar nostálgicamente el pasado.

8. Evocar las enojosas consecuencias que acarrea el cambio.

9. Abstenerse de cooperar en el proceso.

10. Adoptar un comportamiento legalista, totalmente apegado a procedimientos establecidos.

11. Desacreditar a los iniciadores del cambio.

12. Convertir el proyecto de cambio en chivo expiatorio de todos los contratiempos de la organización.

13. Reconsiderar continuamente los plazos de implantación del proceso de cambio.

14. Sobreestimar la actual situación.

15. De plano sabotear el proceso.

¿Por qué, se resiste el individuo al cambio?

Variables psicológicas relacionadas:

Percepción

Hábitos

Miedo a lo desconocido

Apego a lo conocido

Tendencia a conservar la estabilidad

Apego a lo elaborado por el individuo mismo

¿Cómo se disminuye la resistencia al Cambio?

Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:

Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía.

Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.

Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización.

Reducir incertidumbre y seguridad.

Buscar apoyos que fomentes la credibilidad.

No imponer un cambio.

Hacer un cambio participativo.

Crear un compromiso común.

Plantear el costo-beneficio del cambio.

¿Qué es el Cambio Planeado, y porque la necesidad de planificar el Cambio?

Es la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias resultantes de un análisis.

En general, existe una seria de razones que exigen la planificación del cambio:

Cuando existen cambios rápidos y radicales del entorno.

Para lograr que los efectos del cambio perduren.

Para obtener un cambio participativo.

Para aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización.

Para aplicar las herramientas adecuadas a la organización.

Para establecer las metas deseadas.

Para poder predecir los efectos del cambio.

Para manejar adecuadamente la resistencia al cambio

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