SALUD ORGANIZACIONAL

1. ABSTRACT

la salud organizacional de una empresa determina la manera en como se desenvuelve la organización en todas las áreas que esta posea, es decir la interacción de todas sus partes como lo son sus recursos humanos, su administración su eficiencia, etc, de una manera que la empresa pueda enfrentarse a los cambios y obtener resultados superiores. La salud organizacional es a la vez influida por varios factores como el clima y la cultura laboral, la motivación, la satisfacción laboral, etc. La salud de la organización dependerá de la salud de su componente más esencial el cual es su personal y la interrelación existente entre este y la empresa, por lo que esta ultima debe ofrecer un clima de trabajo que permita desarrollar todo el potencial de sus trabajadores y por ende de la empresa.

Palabras claves: Salud Organizacional, Clima organizacional, cultura organizacional, motivación, satisfacción laboral.

1.2 SALUD ORGANIZACIONAL

El estudio de la salud organizacional es un tema que cada vez suscita más el interés tanto de los investigadores como de los profesionales. Esto se puede desprender de la conferencia del APA denominada «Work and Well-Being: An Agenda for the 1990s» realizada en colaboración con el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), dónde «psicólogos y sus colegas de otras profesiones claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde trabajar» (Spielberg, 1992).

El concepto hace referencia a características que son propias del hombre, como son: homeostasis, tendencia hacia el envejecimiento, autodirección, adaptación, tensión, etc. Fordyce y Weil (1971), plantea que el ser humano saludable es independiente, afirmativo, optimista, responsable, nada fácil de sorprender, sensible, adaptable a cambios. Sugiere que una organización sana debería presentar similares rasgos. El autor propone 23 indicadores de salud organizacional, dicotomizados.

Estos indicadores han servido de base para el diseño del instrumento, utilizado en el presente estudio.

Llegados a este punto, se hace necesaria la realización, más o menos concisa, de una definición de conceptos tales como salud, salud mental y salud mental en contextos laborales.

1.2.1 Salud

A pesar que no existe un amplio consenso sobre su definición global, se podría conceptualizar cómo un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad. De este modo, y partiendo del postulado básico del modelo bio-psicosocial (Engel, 1977), se conceptualiza la salud y la enfermedad como resultado de la interacción de factores biológicos, psicológicos y sociales (Ballester, 1993).

1.2. 2 Salud mental

La profesión médica ha desarrollado y utiliza rutinariamente una serie de criterios para designar a los individuos mentalmente enfermos o no enfermos. Estos tres criterios convencionales son:

(1) la persona está enferma cuando se siente mal;

(2) la persona está enferma cuando tiene un mal funcionamiento integrado en alguna de las esferas psicológica, social o física;

(3) la persona está enferma cuando presenta un patrón o síndrome identificable de síntomas, sean éstos conocidos o no por la persona.

Así, a pesar de las limitaciones que puede presentar la utilización de estos tres criterios, estos han sido ampliamente utilizados en la toma de decisiones médicas. Sin embargo, en la última década se ha comenzado a enfatizar no tanto si una persona está o no enferma, sino sus variaciones en grados de salud, situándola de este modo en un continuo, asumiendo además una distribución de frecuencias normal, con la mayoría de la gente en el rango central y sólo unos pocos en cada extremo (salud mental óptima o pésima) (Warr, 1987).

1.2.3 Salud Mental en Contextos Laborales

Dentro de la conceptualización amplia de salud mental que se acaba de realizar, existe una importante distinción entre salud mental libre de contexto y aquella relacionada con el puesto, restringiéndose esta última al contexto de trabajo, y relacionándose de este modo con conceptos de bienestar psicológico en términos de satisfacción laboral, ansiedad y depresión relacionada con el puesto de trabajo. Así, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de una buena o pobre salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una persona (Warr, 1986), puesto que incluye sentimientos de felicidad, satisfacción, alta auto-estima, interés en el ambiente u otras emociones positivas, o ansiedad, tensión, depresión, apatía, sentimientos de desesperanza, y un sentimiento generalizado de distrés.

Así, desde hace un largo periodo de tiempo, ha sido ampliamente reconocida la influencia de los puestos de trabajo sobre la salud física, como muestra el hecho que Hugo Munsterberg dirigió ya en el siglo XIX estudios pioneros sobre seguridad industrial y accidentes laborales. Sin embargo, dicha influencia sobre la salud mental se ha estudiado tan sólo en las últimas décadas, estableciéndose de esta forma algunas relaciones causales importantes. De este modo, el estudio de la salud mental y del bienestar psicológico suscita cada vez más interés por parte de los investigadores y profesionales de la Psicología, parte del cual surge de las consecuencias que puede tener su deterioro en diferentes factores (como decremento del rendimiento y aumento del absentismo), incluyendo un deterioro en la salud física (Price y Mueller, 1986; Brooke y Price, 1989; González-Romá y otros, 1993a). En la otra cara de la moneda, no hay que olvidar que la promoción de la salud mental también ofrece posibilidades de mejora, al existir investigaciones que han demostrado que ciertos aspectos del bienestar psicológico puede conllevar una mejora del rendimiento y la realización de conductas prosociales en favor a la organización (e.g. O’Reilly y Chatman, 1986) (González-Romá, 1994).

Uno de los aspectos que más va a influir sobre la salud mental en general, y sobre el bienestar subjetivo en particular en contextos laborales serán las características del puesto de trabajo (Warr 1990,1996). Y una de las causas por la que este diseño puede variar es la innovación tecnológica que se puede producir en un puesto de trabajo. Así, podríamos decir que la innovación tecnológica producida por los sistemas tecnológicos ha derivado en lo que podríamos denominar trabajo mediado por ordenador (Zuboff,1982), dónde el objeto de trabajo se hace menos tangible, de modo que la características del puesto

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