EVIDENCIA N°.1: DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

EVIDENCIA N°.1: DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO: Conocer los elementos de un programa de capacitación.

CRITERIO DE EVALUACIÓN:

• Delimita críticamente el programa de capacitación teniendo en cuenta las áreas, trabajadores y temas.

INSTRUCCIONES:

• Lea el material visto en clases

• Preparen las preguntas que deben responder y le sacan tantas copias como número de equipos se conformaron para esta actividad, para que todos tengan esta información de manera completa.

• Por la plataforma envíe las evidencias resultantes con el nombre del grupo.

• Prepárese para socializar a través de : 40 minutos

• La actividad se realizara en equipo de tres aprendices.

ACTIVIDAD:

1. Explique con sus propias palabras las etapas del proceso de capacitación

2. Explique las técnicas de capacitación

3. Establezca la diferencia entre un plan, programa y curso de capacitación

PRODUCTOS:

• Responder el cuestionario en un documento en Word, Tamaño de letra Arial 12, e interlineado de 1,5.

ENVÍO DE EVIDENCIA:

En la plataforma del curso en la carpeta diseño de instrumento enviar la evidencia, el asunto del correo será: No. De Ficha/ Diseño de un programa de capacitación. En el correo adicionará los nombres de los integrantes del equipo.

Respuestas de la Actividad de Proponer.

1. Etapas del proceso de capacitación.

La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello se dimensionan las siguientes etapas:

 Definir las necesidades de capacitación: mediante este proceso Nos permite identificar aquellas áreas de la organización en las se requiera una mejora en cualquiera de sus procesos, ya sea por cambios de políticas, adquisición de nueva maquinaria, desperdicios de los recursos, por mencionar algunos, lo que esto quiere decir es que se establecen las carencias y deficiencias cuantificables o mesurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo. Nos permite identificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar.

 Diseñar y planificar la capacitación: En esta etapa se comienza a estructurar la forma en cómo se va a implementar la capacitación, partiendo de su diseño y la forma como se planeó y para qué público ira dirigido, por lo que este proceso, conlleva a la implementación de los programas como tal.

 Proporcionar la capacitación: en esta etapa ya se pone en marcha la capacitación como tal y se comienza a impartir los conocimientos y llenas las “BRECHAS” existentes por parte de los asistentes, los cuales están en el proceso, precisamente para recibir más información acerca de los procesos en los que deben de ser competentes para el óptimos desarrollo de sus funciones. Esto puede ser mediante seminarios, cursos cortos, talleres o cualquier otra forma en la que los directamente interesados pueden recibir la información de manera correcta.

 Evaluación de resultados: aquí finalmente se da por finalizado el proceso y en este último punto se evalúan como su nombre los dice, los resultados obtenidos, es decir la medición del impacto que tuvo y en qué aspecto favoreció al personal, la capacitación impartida, por lo que es indispensable al final, para hacerse una idea del grado de satisfacción con que quedaron todos los asistentes al programa, realizar cuestionarios o encuestas, para medir que tan fuerte fue el impacto y demás cosas.

2. Técnicas de capacitación.

Encontramos muchas técnicas, pero lo importante es saberlas aplicarlas con eficiencia, entre estas podemos mencionar:

El ambiente de capacitación; donde se de la capacitación debe ser un lugar luminoso, limpio y cómodo.

Aprendizaje en acción: es un análisis a la solución de problemas, un ejemplo de esto es cuando

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