Implementacion

DE INCENTIVOS

La remuneración en base a incentivos supone que es posible y útil relacionar el desempeño con la remuneración. Hay incentivos de tipo individual, de grupos o de la empresa en general.

Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y movimientos, Hoy en día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de producción y comisiones.

En el trabajo a destajo se garantiza una remuneración por hora -la base- por cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de ésta se establece un sistema de remuneración por lo que supera la norma, la cual puede asumir diversas modalidades: un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en la norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor más alto, o más bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar bien diseñados y administrados.

POLITICA SALARIAL

Política Salarial. Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Qué es una Poltica Salarial

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

PREMIOS

Un premio (del latín praemium) es cualquier artículo o compensación de otro tipo, como regalos odinero, que se otorga en agradecimiento o reconocimiento al esfuerzo realizado, aunque para algunos premios interviene la suerte, y en otros se requiere habitualmente, además de la suerte, la compra de un producto, servicio, boleto o ver algún programa o anuncio de televisión, o hacer una llamada telefónica, para poder tener la oportunidad de participar en un concurso y tener, así, posibilidad de acceso a recibirlo.

PUESTOS DE REFERENCIA

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la información requerida para estructurar un perfil de puesto.

Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas. [1] Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar problemas.

Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puesto [2] Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil de puesto.

Refuerzo positivo

REFUERZO POSITIVO O PREMIO

Este tipo de condicionamiento operante se incluye en el marco de los modelos de refuerzo y se da cuando el refuerzo es un estímulo que aumenta la probabilidad de la emisión de la conducta que provoca la aparición del refuerzo. Un ejemplo típico es el caso de una rata que pulsa una palanca y consigue comida.

REMUNERACION VARIABLE

Una empresa deber ser competitiva para atraer y retener al personal adecuado, debiendo mantener un equilibrio entre el nivel de los salarios y la tendencia del mercado. En definitiva debe poseer una política de salarios. La falta de políticas produce insatisfacción y desmotivación, perjudica las relaciones, alienta los reclamos y dificulta la implementación de programas participativos.

Las nuevas formas de remuneración se caracterizan por su orientación estratégica

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