Tecnicas De Mejoramiento De La Productividad

III UNIDAD.

TECNICAS DE MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD BASADAS EN EL RECURSO

HUMANO

3.1 Incentivos financieros (individuales)

3.2 Incentivos financieros (grupales) prestaciones

3.3 Promoción de empleados

3.4 Enriquecimiento de trabajo

3.5 Engrandecimiento del trabajo

3.6 Rotación de trabajo

3.7 Participación del trabajador

3.8 Enriquecimiento de habilidades

3.9 Administración por objetivos

3.10 Curvas de Aprendizaje

3.11 Comunicación

3.12 Mejoramiento de las condiciones de trabajo

3.13 Capacitación

3.14 Educación

3.15 Percepción de funciones

3.16 Calidad de la supervisión

3.17 Reconocimiento

3.18 Penalización

3.19 Círculos de calidad

3.20 Equipos de productividad y calidad

3.21 Cero defectuosos

3.22 Administración del tiempo

3.23 Tiempo Flexible

3.24 Semana de trabajo comprimida

3.25 Armonización

3.1 INCENTIVOS FINANCIEROS (INDIVIDUALES)

Crean un entorno determinado que es preciso determinar antes de seleccionar una política. Por eso

debemos comprender el propósito, la extensión y la cobertura del programa de incentivos, los niveles

que se establecerán y los mecanismos específicos para administrar este tipo de compensación.

Aspectos esenciales:

Objetivos de la compensación no tradicional

Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación con el desempeño. Se paga por

obtener resultados y no por antigüedad o por él numero de horas de trabajo. Con el incentivo financiero

se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica, permitiendo que el rebosamiento de la

conducta suela ser rápido y frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o mensual.

Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que se desea reforzar, el

reforzamiento de esa conducta se facilita. La organización se ve beneficiada por este sistema de

compensación y la productividad que este implica y no por él numero de horas de trabajo,

compensando los gastos administrativos fácilmente.

No hay que olvidarse que se busca también mejorar el desempeño, por ello es importante implantar

una política clara.

SISTEMAS DE INCENTIVOS:

Pueden ser el total de la compensación o ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de

sueldos y salarios.

Tipos:

Compensación basada en unidades

Se conceden incentivos en base al numero de unidades producidas ( este debe ser establecido en un

ambiente de emulación y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una

compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con

un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por

unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al

efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de

desempeño.

En incentivos individuales, la retribución de un empleado sólo depende de los datos registrados para

este empleado individual; los datos registrados para otros empleados no tienen relevancia

Ventajas

*Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

*Son equitativos

*Las recompensas están vinculadas con el desempeño.

Desventajas

*Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción.

*Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad.

*No se da buen mantenimiento a los equipos

*Se limitan a realizar solamente su tarea.

b. Plan de Producción por hora

*Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al

porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta

con una tarifa base garantizada.

*La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no

en términos monetarios.

3.2 INCENTIVOS FINANCIEROS GRUPALES

En incentivos grupales, los datos de otros colegas del mismo grupo también se incluyen en el cálculo.

Un grupo es una cantidad de empleados que trabajan en la misma lista. La remuneración del

rendimiento del grupo depende del resultado global del grupo. Los tiempos teóricos de los miembros

individuales del grupo se abonan de manera anónima al grupo. Sus tiempos reales se acumulan para el

resultado del grupo, pero todavía se diferencian para poder determinar los horarios de trabajo de

miembros individuales del grupo.

Planes de Incentivos grupales o por equipo

Establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los

miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).

Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.



Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo mas



Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.



Los miembros obtienen el sueldo promedio.

Ventajas

*El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos sus compañeros.

*Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo

*Propician la colaboración

*Propicia la capacitación de nuevos empleados.

Desventajas

*Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo

*Individualmente puede ser inequitativo

*Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y

prosperidad de la corporación.

a. Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los gerentes y se relaciona

con la rentabilidad de la compañía.

b. Recompensas Individuales

.

Problemas de los planes de incentivos

1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables

2. Temor de que las tarifas serán reducidas a los criterios incrementados si el desempeño excede los

niveles normales durante mucho tiempo.

3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se les

comunica en forma adecuada.

D.

Normas para el desarrollo de planes eficientes

1. El esfuerzo y las recompensas están directamente relacionadas con la productividad.

2. Debe ser comprensible y fácil de calcular.

3. Establezca criterios efectivos

4. Tipos de planes de incentivos

5. Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Administración de objetivos

6. Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización incluyen: aumento de

salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión,

incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

7. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un

empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el

efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

8. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta

cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.

Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los

de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

9. Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la ejecución por

parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo

participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

3.3 PROMOCIÓN DE EMPLEADOS

Oportunidades De Ascenso:

Promociones: Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor

pagada, con mayor responsabilidad y a nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más

importantes en la historia laboral del empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del

desempeño anterior y del potencial futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en

su antigüedad:

·Promociones basadas en el mérito: Las promociones basadas en el mérito del empleado se

basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. En los casos en que la

promoción constituye primordialmente un “premio” suelen encontrarse dos dificultades.

Promociones basadas en el mérito: Las promociones basadas en el mérito del empleado se basan en el

desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. En los casos en que la promoción

constituye primordialmente un “premio” suelen encontrarse dos dificultades.

Promociones basadas en la antigüedad: en algunas situaciones el empleado de mayor antigüedad

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