Administracion De Personal

Administración de personal

¿Cuáles considera que son las principales ventajas de tercerizar el servicio de recursos humanos? ¿Qué beneficios obtienen las empresas contratantes?

El tercerizar los servicios de recursos humanos permite a las empresas focalizarse en su “core business” u actividad principal y delegar en las empresas especializadas las actividades de reclutamiento y selección de personal, maximizando el retorno de su inversión a través de estos servicios. Se da la garantía de un trabajo independiente, especializado, con objetividad y profundidad de análisis, la utilización de multifuentes de reclutamiento y a través de la investigación especializada y vía el “hunting” se encuentre el talento requerido por la organización.

¿Qué aspectos evalúan en los candidatos?

Se buscan validar las experiencias, competencias, habilidades, conocimientos desarrollados de acuerdo al perfil requerido por la empresa contratante, buscando el talento que más se ajuste y que pueda proyectar mejores resultados de gestión con valor agregado para la organización tanto en el corto como el mediano y largo plazo, y así garantizar la sostenibilidad del negocio a través de las variables que se pueden controlar o manejar.

¿Qué procesos de selección deben pasar los candidatos? ¿En qué consiste cada uno de ellos?

Evaluación curricular, donde se hace una verificación preliminar del perfil del candidato respecto del perfil requerido para llegar a una “lista larga” de candidatos.

A través de entrevistas en profundidad enfocadas en competencias adquiridas durante sus trayectorias profesionales y esenciales para ser exitoso en el nuevo puesto a cubrir se llega a una “lista corta” de candidatos interesantes. Las evaluaciones psicodiagnóstico son un complemento ideal porque permiten determinar el coeficiente intelectual y el emocional así como la personalidad y validar las competencias blandas y habilidades. Antes de llegar a la terna finalista es imprescindible verificar referencias de anteriores empleadores en 360°, es decir jefes, pares y subordinados así como chequear sus antecedentes financieros y judiciales a través de centrales de riesgo.

¿Cuáles son los principales factores que tiene en cuenta al evaluar a un candidato?

Hay que descubrir si los candidatos poseen o no las competencias y habilidades requeridas para el puesto a cubrir. Se entiende por competencias, conductas ya aprendidas y utilizadas de manera exitosa durante sus experiencias de gestión como ejecutivos a lo largo de la vida laboral. Algunos ejemplos de éstas:

Competencias duras: experiencia en el sector o sectores transferibles, haber cubierto posiciones similares, contar con los estudios especializados requeridos, acreditar logros de gestión verificables, entre otras.

Competencias blandas: planificación y organización, nivel de comunicación, pensamiento estratégico, relaciones interpersonales, habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad, creatividad, capacidad de análisis, afinidad con el negocio y con quién será su jefe inmediato, entre otras.

¿Cómo ha cambiado el perfil del profesional promedio respecto a unos 10 años atrás? ¿Qué priorizan actualmente?

Ha habido un cambio sustancial en el perfil del profesional promedio, se prioriza la visión global de negocios, la experiencia internacional, el entendimiento del mercado de capitales, fuerte habilidades de liderazgo, entender y saber cómo usar la tecnología a favor del negocio, experiencia gestionando personas y comprometiéndolas con los objetivos, buena red de contactos a todo nivel, capacidad de llegada.

¿En cuánto tiempo definen si un candidato es adecuado para el puesto o no? ¿Cuáles pueden ser las consideraciones para descartarlo?

Un candidato es el más idóneo o es descartado dependiendo de si es

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