Administracion De Recursos Humos Cuestionario Del Capitulo 1 Al 7

1. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECUROSOS HUMANOS.

Las 5 áreas: dotación de personal, desarrollo de los recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, relaciones laborales y con los empleados.

2. DOTACION DE PERSONAL.

Proceso atreves del cual una organización se asegura de que siempre tenga el número de adecuados con las habilidades apropiadas en los trabajos correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos empresariales.

3. Desarrollo de recursos humanos: es una función principal de la ARH que no solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización, así como la administración y evaluación del desempeño.

4. Seguridad: protección de los empleados contra lesiones ocasionadas por accidente relacionadas con el trabajo.

5. Salud. Estado que se presenta cuando los empleados se encuentran libres de enfermedades físicas y emocionales.

6. Ambiente externo: factores que están más allá de las fronteras de una organización de los recursos humanos de una empresa.

7. Sindicato: asociación de empleados que se unen con la finalidad de negociar con su emprendedor.

8. Accionistas: propietarios de una corporación.

9. Cibertrabajo: posibilidad de una jornada laboral que no termina nunca en virtud de las nuevas tecnologías de comunicación inalámbrica.

10. Administrador de recursos humanos: son individuos que normalmente actua como consejero o consultor, y que trabaja a la vez con otros administradores para ayudarlos a través de diversos asuntos relacionados con los recursos humanos.

11. Subcontratación: proceso de contratar a un proveedor externo para que realice el trabajo que anteriormente se hacia dentro de la empresa.

12. Centros de servicios compartidos (csc) es un centro que toma actividades de transacciones de rutina dispersa en toda la organización y las concentra en un lugar.

13. Organización profesional de empleadores (ope): es una compañía de subcontratación de empleados a otros negocios.

14. Administradores de línea: individuo que está directamente implicados en el logro del objetivo principal de la organización.

15. Métrica del capital Humano: medidas del desempeño de los recursos humanos

16. Clasificaciones de los recursos humanos, incluyendo ejecutivos generalistas y especialistas: EJECUTIVO: es un administrador de alto nivel que se reporta directamente al director ejecutivo de una corporación o al jefe de una división mayor.

17. Generalista: es una persona que puede ser un ejecutivo y que realiza tareas de una variedad de áreas relacionadas con los recursos humanos.

18. Especialista. Es un individuo que puede ser un ejecutivo de recursos humananos, o una persona no vinculada con la tarea administrativa y que se interese por lo general tan solo una de las 5 areas funcionales de la administración de recursos humanos.

CAPITULO 2

19. ETICA: disciplina que trata con lo que es bueno y malo, o con los deberes y las obligaciones molares.

20. Ética de tipo 1: es la fuerza de la relación entre lo que un individuo o una organización cree que es moral y correcto, y lo que las fuentes disponibles de lineamiento indica que es moralmente correcto.

21. Ética de tipo 2: es la fuerza de la relación entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta:

22. Ética de los recursos humanos: aplicación de principios éticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.

23. Profesión: es una vocación caracterizada por la existencia de un cuerpo común de conocimientos y de un procedimiento para certificar a los miembros.

24. Responsabilidad social corporativo (rsc). Obligación implicada, impuesta o reconocida por parte de los administradores al actuar en su capacidad oficial, de atender o proteger los intereses de grupos distintos de ellos mismos:

25. Grupos de interés ( o participantes empresariales): es un individuo o grupo cuyos intereses se ven afectados por las actividades organizacionales:

26. Contrato social: es un conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad.

27. Auditoria social: es una evaluación sistemática de las actividades de una compañía en términos de su repercusión social:

Capítulo 3

28. Diversidad: se refiere a cualquier diferencia que se perciba entre las personas: edad, raza, religión, especialidad funcional, orientación sexual, origen geográfico, estilo de vida, ocupación o puesto dentro de la organización y cualquier otra diferencia:

29. Administración de la diversidad: implica asegurarse de que los factores se encuentren en su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa mediante la mezcla de las diferencias reales y percibidas entre los trabajos con miras al logro de una productividad máxima.

30. Familia de dos carreras. Situación en la cual ambos padres de familia tienen trabajos fuera de casa y responsabilidades familiares.

31. Techo de cristal. Barrera invisible de las organizaciones que impide que las mujeres y los grupos minoritarios avancen en sus carreras:

32. Trato desigual: ocurre cuando un empleador trata a algunas personas de una manera menos favorable que otras con motivo de la raza, la religión, el color, sexo, el origen nacional o la edad.

33. Efecto adverso: es un concepto establecido por los lineamientos uniformes, ocurre si las mujeres y los grupos minoritarios no son contratados en un porcentaje de por lo menos 80 por ciento del grupo que tenga los mejores logros.

34. Descriminacion con motivos de las responsabilidades familiares (DRF). Discriminación que se ejerce contra los empleados con motivos de sus obligaciones relacionadas con el cuidado de los miembros de la familia.

35. Orden ejecutivo. Directiva emitida por el presidente que tiene de una ley promulgada por el congreso en tanto que se aplica a las agencias y a los contratistas federales.

36. Acción afirmativa. Estipulada por la orden ejecutiva 11246, requiere que los empleadores emprendan medidas positivas para asegurar el empleo de los solicitantes y el buen trato a los empleados durante la relación laboral independientemente de la raza, el credo el color o el origen nacional.

37. Programa de acción afirmativa (PAA): enfoque desarrollado por las organizaciones que tiene contratos con el gobierno para demostrar que los trabajadores son contratados en proporción a su representación en el mercado de trabajo relevante a la empresa:

Capítulo 4

38. Análisis de puesto: proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

39. Puesto: conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas

40. Puesto: conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

41. Descripción del puesto: documento que brinda información acerca de las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto.

42. Especificación: documento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar un trabajo en particular.

43. Administración del talento: proceso de anticipar las necesidades de la fuerza laboral, de administrar a los empleados actuales y de atraer a individuos altamente capacitados, asi como de integrarlos y fomentar su desarrollo para lograr la máxima productividad de la fuerza laboral.

44. Planeación estrategia: proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzaran.

45. Misión. Propósito continuo de una unidad o su razón de ser.

46. Planeación de recursos humanos (PRH): proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo específico.

47. Pronostico de requerimientos: determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitara en el futuro para alcanzar sus metas.

48. Pronostico de disponibilidad: pronostico que permite determinar si la empresa será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de que fuentes.

49. Pronostico de base cero: método de pronóstico que considera el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación personal.

50. Enfoque ascendente: método de pronóstico en el cual cada nivel sucesivo de la organización, empezando por el más bajo, pronóstico sus requerimiento y, en último instancia, da un pronostico agregad de los empleados que se necesitan.

51. Simulación: técnica de pronostico que permite experimentar con una situación del mundo real a través de un modelo matemático.

52. Recorte de personal: lo opuesto de crecimiento de una compañía. Indica un cambio que ocurre una sola vez en la organización y en el número de personas empleadas ( también se conoce como restructuración o reingeniería)

53. Asistencia para la reubicación (outplacement).procedimiento a través del cual se brinda asistencia a los empleados despedidos para que encuentren trabajo en alguna otra parte.

54. Planeación de la sucesión en los puestos. Proceso para asegurar que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos

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