Anslisis Y Evaluacion De Cargos

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo-Monagas

Facilitador Participantes

Sección “D”

MATURIN ABRIL 2013

INTRODUCCION

El análisis y evaluación de cargos son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

El objetivo primordial de un Análisis y la evaluación de cargo no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado cargo o puesto de trabajo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización. Considerando la información detallada de las atribuciones o tareas del cargo qué hace el ocupante, la periodicidad de la ejecución cuándo lo hace, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas cómo lo hace, y los objetivos del cargo, por qué lo hace. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el análisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Análisis y Evaluación de Cargos

Analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.

1. Conceptos Generales

Análisis de Cargo: Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Evaluación de cargos: es un término genérico que abarca un número de técnicas por intermedio de las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguirse una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

En otras palabras es “el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración. Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemática”.

2. Descripción de Funciones

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.

• Nombre del Cargo

• Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)

• Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

3. Especificación del Cargo:

Es un documento que identifica un cargo dotándolo de un título, también establece su código en función del sistema de clasificación de cargos que hayamos seleccionado; determina su valor salarial mediante un grado; establece la naturaleza del mismo, detalla sus tareas y además determina otros elementos que son los requisitos mínimos (competencias) que debe demostrar poseer quien lo ocupe.

4. Propósito del cargo

El cargo tiene como propósito agrupar todas aquellas actividades y responsabilidades que deben ser realizadas por un solo empleado que ocupe un lugar específico dentro de un organigrama de la empresa.

5. Identificación y Denominación del cargo

La primera parte de la descripción del puesto de trabajo consiste en identificar la denominación y la ubicación del puesto de trabajo, así como la fuente de la información del análisis del puesto de trabajo; quien elaboro la descripción del puesto de trabajo; fechas del análisis del puesto de trabajo y de la verificación de la descripción del puesto de trabajo así garantizar que la información e identificación observa el principio de igualdad de oportunidades laborales, el personal de RRHH deberá asegurarse de que las denominaciones de los puestos de trabajo no hacen referencia a ningún sexo determinado. Por ejemplo, utilizar la denominación representante de ventas en lugar de vendedor.

6. Propósitos y principios que rigen el análisis del cargo

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas. Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico, la revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo computarizado de control, como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras más.

De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este movimiento fue Frederick Taylor, La administración científica contribuyó a la profesionalización de la Gerencia Recursos Humanos. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y planificación basados en técnicas para la administración.

Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

7. Estructuración de un sistema de evaluación de cargos

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de cargos:

• Requisitos intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

 Instrucción básica

 Experiencia básica

 Adaptabilidad al cargo

 Iniciativa necesaria

 Aptitudes necesarias

• Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

 Esfuerzo físico necesario

 Capacidad visual

 Destreza o habilidad

 Constitución física necesaria

• Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

 Supervisión de personal

 Material, herramientas o equipo

 Dinero, títulos valores o documentos

 Contactos internos o externos

 Información confidencial

• Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

 Ambiente de trabajo

 Riesgos

8. Aplicación de Técnicas de análisis y Evaluación de cargos en los Sectores Públicos y Privados

Sector Público

La evaluación de cargo en el sector publico esta en el centro de las preocupaciones de la política de los gobiernos y de las instituciones gubernamentales, en todos los niveles de gestión nacional, regional, local, por ende se realiza un criterio en primer lugar del servicio público, donde se necesita un trabajador, en donde, la exigencia por optimizar los niveles de eficiencia y eficacia en el uso de los recursos, así como generar y fortalecer los mecanismo de rendición de cuentas hacia los ciudadanos, los grupos de interés que rodean la acción pública y finalmente al país.

A diferencia de los enfoques convencionales que dependen de expertos externos para medir la calidad y el rendimiento frente a un conjunto predeterminado de indicadores, el monitoreo participativo y evaluación tratan de involucrar a los miembros del sector público, no solo en proporcionar información, sino también participando activamente en la planificación y ejecución de la evaluación.

El análisis y evaluación de cargo en el sector público se puede realizar a través de Auditoria de Talento Humano proceso en el cual se debe evaluar la correcta aplicación del marco legal vigente, estableciendo inconsistencias que existieren para que se aboquen a cumplir los planes, proyectos y programas establecidos para el logro del objetivo o en su defecto, buscar el personal adecuado para que cumplas dichas obligaciones.

Sector Privado

La evaluación de cargos en el sector privado está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, como por ejemplo: Que cantidad, calidad u oportunidad de trabajo se adscriben a cada tarea, relacionadas significativamente con los objetivos de la organización, Titulación o experiencia requerida para asegurar que los trabajadores tendrán las cualificaciones necesarias para desempeñar las tareas; indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativamente. Algunas veces, la Evaluación de Cargos se complementa con otros procedimientos, como negociaciones con sindicatos, investigaciones del estado de salarios, las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

9. Ejemplo de análisis y evaluación de cargos

La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. En ésta se listan conocimientos, habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen las siguientes secciones:

• Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

• Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las funciones o actividades generales.

• Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.

• Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias.

• Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

• Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

10. Importancia del Análisis y Evaluación de Cargos

Análisis de cargo

Determina los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas proporcionando datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del cargo.

El análisis de cargo evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Respondiendo a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

La Evaluación de Cargos

Es un proceso de gestión de recursos humanos que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación para determinar la importancia relativa de cada cargo dentro de la organización valuación de cargos en una empresa se realiza con el fin de lograr una base objetiva para asignar remuneraciones y conseguir una estructura lógica, equitativa y justa de cargos administrativos.

El análisis y la evaluación de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre sí. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de información relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecución de los procesos típicos de la función. Pero es importante que este bagaje, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos principales.

Existen varios métodos de evaluación y análisis de cargos, entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor, los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos, la entrevista directa al empleado, métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

CONCLUSIÓN

Al finalizar este trabajo de investigación llegamos a la conclusión que tanto para los directivos de la empresa como para los trabajadores constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada cargo en el cual desempeñara sus actividades, los supervisores les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.

BIBLIOGRAFIA

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Técnicas y Análisis de Evaluación de Cargos

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