Metodos De Evaluacion De Cargos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO FERMIN TORO

BARQUISIMETO; ESTADO LARA

BACHILLERES:

BARRETO, EDWIN

GIMENEZ, DANIELA

MELENDEZ IRALY

SANCHEZ DANIEL

ERISMEL GARCIA

SECCION: 3CM20

BARQUISIMETO, JUNIO 2012

METODO DE PUNTOS POR FACTOR

Este sistema ideado por Merril R. Lott en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más popular. Se considera como uno de los métodos más precisos y completos al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Asimismo proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.

También se determina como un sistema técnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las características (o factores) de los puntos.

Y como todo sistema también presenta sus ventajas y desventajas, explicitas a continuación:

VENTAJAS.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.

DESVENTAJAS.

1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

4. La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

Este método de valuación consta de las siguientes 4 etapas:

1.- Elección de factores de evaluación: Son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:

a) Requisitos intelectuales

b) Requisitos físicos

c) Responsabilidades implicadas

d) Condiciones de trabajo

Estos grupos, habitualmente involucran los siguientes factores:

a) Requisitos intelectuales

1. Instrucción básica

2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

b) Requisitos físicos

1. Esfuerzo físico necesario

2. Concentración mental o visual

c) Responsabilidad por:

1. Supervisión de personal

2. Material o equipo

3. Métodos o procesos

4. Informaciones confidenciales

d) Condiciones de trabajo

1. Ambiente de trabajo

2. Riesgos

2- Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.

Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando.

PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:

Factores Primera ponderación Segunda ponderación

Requisitos intelectuales 15 15

1. Instrucción básica 20 25

2. Experiencia previa 15 15

Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos 6 6

3. Esfuerzo físico necesario

Concentración mental o visual 6 6

Responsabilidad por: 10 10

4. Supervisión de personal 4 4

5. Material o equipo 4 4

6. Métodos o procesos 4 4

Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 10 10

7. Ambiente de trabajo 6 6

8. Riesgos

TOTAL 100 105

3.- Montaje de escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.

PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados A B C D E

Progresión aritmética 5 10 15 20 25

Progresión geométrica 5 10 20 40 80

Progresión arbitraria 5 12 17 22 25

La utilización de una de estas progresiones depende, obviamente de los objetivos de la evaluación. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos:

ESCALA DE PUNTOS

Grados

Factores A B C D E F

Requisitos intelectuales

1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90

2. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150

3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90

Requisitos físicos

4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36

5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36

Responsabilidad por:

6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60

7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24

8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24

9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24

Condiciones de trabajo

10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36

11. Riesgos 10 20 30 40 50 60

4.- Montaje del manual de evaluación de cargos: Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

MÉTODO HAY DE PERFILES Y ESCALAS

En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:

1. Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

2. Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden.

Cada miembro del Comité va a leer independientemente la Descripción de Puesto que está previamente analizada y aprobada por el titular y uno o más niveles de supervisión para asegurar la exactitud y acuerdo en relación al contenido, para aplicar una serie de juicios en relación al puesto en términos de Habilidades, Solución de Problemas y Responsabilidad por Resultados y llegar a un total de puntos y énfasis para el puesto. Cada valuación de los miembros del Comité se va a listar entonces abiertamente para permitir la discusión de varios puntos de vista y facilitar el llegar a una valuación de consenso, para ello, resulta imprescindible el que cada uno de los miembros aseguren una consistencia y exactitud en la interpretación de las Matrices HAY y su aplicación.

La experiencia ha demostrado que el proceso de valuación se realiza de manera mucho más sencilla, comparando ciertos aspectos de los elementos de puestos que son comunes a todos los puestos en diferentes grados. El Método HAY de Perfiles y Escalas permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores comunes (factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos (elementos) de cada puesto. Estos son:

FACTOR UNIVERSALES ELEMENTOS

HABILIDADES 1. Habilidad Especializada.

2. Habilidad en Gerencia.

3. Habilidad en Relaciones Humanas.

SOLUCION DE PROBLEMAS 1. Marco de Referencia.

2. Complejidad del Pensamiento.

RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS

1. Libertad para actuar.

2. Magnitud.

3. Impacto.

Las tres Escalas y sus definiciones, representan el criterio de valuación que se usará en la valuación de todos los puestos.

El patrón de numeración que se usa universalmente en el proceso HAY de valuación de puestos se emplea en el diseño de las Matrices, es una escala geométrica basada en pasos. Se define un “paso de diferencia” como la diferencia mínima que los valuadores bien informados y experimentados pueden discernir entre los puestos o los elementos de los puestos. El paso es el bloque de construcción esencial del método y la unidad básica de la escala de valuación de puestos.

La experiencia ha demostrado que la habilidad para discernir una magnitud de diferencia, es proporcional al tamaño de las dos cosas que se están comparando. Por lo tanto, la diferencia de pasos es siempre la misma en términos de porcentaje y para la valuación de puestos, el tamaño de esa diferencia se ha establecido aproximadamente del 15%.

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