Evaluación y clasificación de cargos

República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Administración De Recursos Humanos

Valle De La Pascua, Estado-Guárico

Mantenimiento Del Recurso Humano

DOCENTE: BACHILLERES:

Hernández Noleida Pérez Norka C.I 21.313.613

Flores Norkys C.I. 19.701.464

Hurtada Sora C.I. 19.657.363

Jáuregui Elías C.I. 25.131.499

Guzmán Luis C.I. 20.956.617

MAYO 2014

Evaluación y clasificación de cargos

La evaluación de cargo es un procedimiento mediante el cual se determinan los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Por lo tanto la evaluación de cargo tiene por objetivo:

Provee información para la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de la mano de obra, dónde se debe reclutar, como base para el reclutamiento de personal; Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo, a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes como base para la selección del personal; Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal; Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios; Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción; Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros; Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización; Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el empleado en el desempeño de sus funciones; Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

En segundo lugar, es importante señalar los beneficios de la evaluación del desempeño, la valuación del desempeño es un proceso de juicio en el que se exige cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño. Estos estándares son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de puesto, basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.

Uno de los componentes más importantes son los beneficios de la valuación del desempeño que son: Mejora del desempeño. Políticas de compensación, ayudan a determinar quienes deben recibir que tasas de aumentos. Decisiones de ubicación, las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Necesidades de capacitación y desarrollo, puede indicar la necesidad de volver a capacitar o la existencia de un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional, las mediciones del desempeño guían las decisiones sobre las posibilidades profesionales. Imprecisión de la información, al confiar en información imprecisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. Errores del diseño del puesto, las evaluaciones ayudan a identificar errores en la concepción de puestos. Desafíos externos, si factores externos aparecen como resultado de la evaluación de desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Dentro de este marco debe señalarse los métodos de evaluación de cargos, están relacionados con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativo, no cuantitativo: los métodos cuantitativos los podemos clasificar como comparación por factores y evaluación por puntos; los métodos no cuantitativos los clasificamos por escalonamiento de cargos y categorías predeterminadas. Es por esto que todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

Cabe considerar que el punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes, mediante el análisis de cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas por el análisis de cargos, por ejemplo; lo que hace, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por qué lo hace.

Observamos que, la clasificación de cargos es el conjunto de procesos articulados de la gerencia de recursos humanos, desarrollado con el propósito de ordenar los cargos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden. La clasificación de cargos se rige por criterios básicos que se deducen del concepto constitutivo del cargo, entendido como el elemento básico de una organización, dirigida al logro de un objetivo y que exige el empleo de una persona, que con el mínimo de calificaciones acorde con el tipo de función pueda ejercer de manera competente las atribuciones que su ejercicio le confiere. Los elementos citados permiten precisar tres criterios: en primer lugar el criterio funcional; este se basa en la naturaleza de las funciones asignadas para cada cargo, asi como en las líneas de dependencia y supervisión. En segundo lugar criterios de responsabilidad; este se basa en el nivel de responsabilidad, determinada por la complejidad y grado de dificultad de las funciones asignadas y la obligatoriedad de su cumplimiento. En tercer lugar tenemos el criterio de condiciones mínimas; este criterio comprende en las características exigibles que debe reunir una persona que va a ocupar un determinado cargo, definido en base a su formación profesional, experiencia laboral y habilidades especiales.

Por consiguiente, es importante mencionar la administración de sueldo y salario; La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Por esto, De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos: SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes. SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. SALARIO MIXTO: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo. SALARIO NOMINAL: Esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe. SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real. SALARIO FIJO: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo, se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, entre otros. SALARIO VARIABLE: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Dentro de este orden de ideas encontramos que, el salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

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