Análisis De Puestos

Introducción

En este documento hablaré sobre los conceptos del análisis de puestos y se irá desglosando varias partes del mismo tema, como la utilidad, necesidad legal, técnicas, etc.

Objetivo

Se describirá el análisis de puestos, la utilidad, necesidad legal y sindical, las técnicas para elaborar un análisis de puestos, los modelos considerados para el mismo y los tipos de perfiles, por medio de un ensayo con mi propia interpretación.

Concepto de análisis de puestos

El análisis de puestos es un proceso que es parte de las áreas administrativas de una organización y que determina las responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo. De ésta manera se puede decidir qué persona o personas pueden ocupar el puesto que se solicita por medio de su capacidad y experiencia. En pocas palabras podemos decir que es la recopilación de datos para un puesto de trabajo.

En este procedimiento si se logra realizar un análisis preciso se mejoran las posibilidades para contratar y asignar a los trabajadores apropiados para cada puesto.

Utilidad del análisis de puestos

- reclutamiento,

- selección y orientación,

- formación,

- promociones y transferencias,

- evaluación del personal,

- valoración de puestos de trabajo,

- seguridad e higiene, y

- gestión de carreras,

ACTIVIDADES LABORALES: Por lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho, por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar.

Esta lista también podría señalar como, por qué y cuándo desempeñara el trabajador de cada actividad.

CONDUCTAS HUMANAS: También se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.

MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES USADOS PARA TRABAJAR: Se reúne información acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados.

ESTANDARES DEL DESEMPEÑO: Además, se reúne la información acerca de los estándares del desempeño.

CONTEXTO DEL PUESTO: En este caso se incluye la información acerca de cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y el social.

REQUISITOS HUMANOS: Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo.

USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DEL PUESTO

La información del análisis de puesto es el fundamento para varias actividades de la administración de personal, a saber;

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Por ejemplo, el análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña al puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades.

COMPENSACION: La información del análisis de los puestos también es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente.

CAPACITACION: La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción de trabajo muestran las habilidades que se requieren, y por lo tanto, la capacitación.

CAPACITACION LA ASIGNACION COMPLETA DE OBLIGACIONES: El análisis de puestos también sirve o para descubrir obligaciones de que no se han asignado.

El trabajo de análisis de puestos normalmente lo realiza un supervisor de remuneraciones o un especialista en RH, quizá utilizando un cuestionario.

La información del análisis del puesto representa la base de diversas actividades interrelacionadas en la administración de RH.

Por lo tanto, el análisis de puesto desempeña una función central en la administración de RH.

Necesidad legal y sindical

NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”

SIndical

los empleadores como los sindicatos han buscado nuevas avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan perdido de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores salarios y prestaciones.

Así en la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la oportunidad de establecer comunicación con los trabajadores, por una parte y, por otra, como vía de comunicación con los representantes de las empresas.

La Confederación de Trabajadores de México (CTM) es un organismo que agrupa a muchos de los principales sindicatos del país.

Técnicas para elaborar un análisis de puestos

En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una entrevista).

No obstante, los trabajadores, incluso con el mismo puesto, solo que en departamentos diferentes, llegan a experimentar presiones y restricciones muy diversas. Sumar y únicamente promediar las cantidades de tiempo que digamos, los asistentes de RH necesitan entrevistar a candidatos podría segar los resultados, donde existan diferencias reales en las demandas de trabajo de cada departamento.

ENTREVISTAS:

CUESTIONARIOS

OBSERVACIONES

BITACORA

Modelos considerados para el análisis de puestos

Perfil Clasico

El análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

1. La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves.Y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.

2. La descripción. En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación), las cuales se des glosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etcétera.

3. Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos ésta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso sólo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.

4. Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos) y así sucesivamente.

5. Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

De alto rendimiento

Si bien en las épocas de relativa calma y estabilidad (las cuales terminaron décadas atrás) el análisis tradicional de puestos era adecuado, no obstante, ante los retos del presente y del futuro, parece bastante rígido e inapropiado. Para poder enfrentar los desafíos mencionados anteriormente, las empresas y las organizaciones requieren varios elementos importantes.

Sin afán

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