Análisis Habilidades Directivas

Práctica de habilidades: Ejercicios para diagnosticar problemas de desempeño laboral.

El diagnóstico de un problema de desempeño laboral correcto es un aspecto de suma importancia del manejo eficaz de la motivación. En muchas de las ocasiones los directivos tienen a frustrarse debido a que por lo regular no entienden los problemas que originan el bajo desempeño laboral, y las decisiones que se toman como “curas” para su solución suelen estar acompañados de tensión adicional entre directivo – subordinado.

El modelo de diagnóstico planteado (anexo 1), servirá a los directivos de las empresas a enfocar su atención en los procesos de selección, diseños del trabajo, evaluación de desempeño y asignación de recompensas. El subordinado y el directivo deben mantener un acuerdo de análisis del modelo planteado y definir la metodología más adecuada para la solución del problema.

Se identificarán los siguientes pasos:

1. Problema de Percepción: se basa en la premisa de que ambas partes (directivo –subordinado) reconozcan la existencia de un problema de desempeño laboral, caso contrario el directivo deberá enfocarse en resolver este problema de percepción, indicando la expectativas actuales.

2. Problemas de recursos: la falta de apoyo de recursos, pueden desencadenar en una acción defensiva por parte del subordinado. Los recursos implican materiales, apoyo del personal y cooperación de grupos interdependientes.

3. Problema de Entrenamiento: Problema que puede ser superado mediante entrenamiento o educación adicional. No es posible pedirle al individuo que desempeñe actividades superiores a su habilidad y/o conocimiento.

4. Problema de Aptitud: Este es el problema más básico pero al mismo tiempo el más complejo. Una vez que el reabastecimiento (entregar recursos adicionales) y el reentrenamiento han fracasado se requiere del análisis del restablecimiento e incluso de la exclusión de la empresa.

5. Problema de expectativas: Resulta de una comunicación no clara de las metas o requerimientos laborales. Ocurre regularmente cuando el colaborados no está totalmente involucrado en el proceso establecido de metas y estándares.

6. Problema de Incentivos: El directivo debe analizar si las recompensas están siendo distribuidas en forma equitativa; con ello el subordinado analizará y juzgará la imparcialidad.

7. Problema de Prominencia: referida a la importancia que un individuo le dé a las recompensas disponibles. En este caso los directivos deberán ser muy creativos para generar un amplio rango de recompensas y ser flexibles para que sus subordinados puedan elegir entre las gratificaciones.

Práctica de habilidades: Ejercicios para rediseñar comportamientos inaceptables:

“Shaheen Matombo”: Unos de los aspectos más desafiantes de la dirección es trasformar comportamientos inapropiados en apropiados” generalmente no se toman las acciones suficientes para trasformar acciones negativas en positivas por parte de los directivos de una empresa. Es necesario que los empleados sepan del trabajado duro de la dirección por ayudar a mantener sus metas de desempeño.

Las estrategias para modular un comportamiento inaceptable, se encuentras organizadas en tres grandes iniciativas: amonestación, redirección y refuerzo; considerando para ello las necesidades de la organización.

1. Amonestación: su objetivo es detener de manera inmediata un comportamiento ofensivo y poco acorde con la estrategia de la dirección. El eje principal se basa en eliminar de raíz el problema específico, sin que el subordinado se sienta mal. Esto incrementará la posibilidad de que el subordinado asocie la respuesta negativa con un acto específico en lugar de que resulte una generalización de su desempeño.

2. Redirección: es decir volver a direccionar los comportamientos inadecuados en canales apropiados. Es necesario que la gente entienda cómo la gente amonestada puede recibir recompensas a futuro. Si es llevado de una manera adecuado puede evitar frustraciones. Se debe tener siempre en mente que el fin de cualquier retroalimentación negativa debe ser la trasformación de comportamientos inapropiados en apropiados.

3. Reforzar: es necesario dar este paso una vez realizada la retroalimentación, y que el subordinado entienda que las recompensas disponibles son importantes para el individuo.

Es importante señalar que el desafío se presenta en ayudar a un subordinado “bueno pero sin inspiración” a capturar la visión de ascender a un puesto más alto y deseo de superación.

El rediseño del trabajo consistirá en el proceso de hacer coincidir las características del trabajo con las habilidades e intereses de los trabajadores.

Anexo 1. Modelo Diagnóstico del Desempeño

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