CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Por: Sandra Johanna Godoy

Tratar el tema de cambio y cultura en una organización pues tiene un grado de dificultad si no contamos con la información correcta. En algunas organizaciones nos encuentramos en un entorno un tanto “turbulento” donde la única constante pudiera decirse que es el cambio, lo que obliga a las organizaciones a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios.

Ciertamente, el mundo segundo a segundo cambia, las politicas gubernamentales sobre determinados temas que incumben a las empresas cambian, inclusive con el proceso de globalización las empresas se ven obligadas a adaptarse a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir.

Cuando el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores tomen el proceso como algo natural.

Stephen Robbins, autor del libro Comportamiento Organizacional, nos muestra siete características que captan la esencia de la cultura de una organización, los cuales son:

Innovación y Correr riesgos: el grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y tomen riestos.

Minuscidad: el grado en que se espera que un empleado muestre capacidad de analisis, atención a detalles y exactitud.

Orientación a los resultados: cuando la atención se centra en los resultados màs que las tecnicas y procedimientos para conseguirlos.

Orientación a las personas: cuando las decisiones que toma gerencia tienen efecto en los resultados de sus miembros.

Orientación a los equipos: la individualidad se hace a un lado y las actividades laborales se organizan a través de los equipos.

Agresividad: las personas tienden a ser competitivas y arriesgadas antes que despreocupadas.

Estabilidad: las actividades de la organización se mantienen en un punto estable y se deja de crecer.

Evaluar a la organización pinta un cuadro realista de su verdadera cultura, esto cimentará los sentimientos de comprensión compartida que tienen los miembros de la organización, de cómo se hacen las cosas y de cómo se supone que deben comportarse.

Ahora cabe la duda si las organizaciones tiene una cultura uniforme, por que digo esto se preguntarán, bueno el hecho es que sabemos que hay siempre una cultura dominante y subculturas.

Al respecto investigando me encontre con que si en una organización no hubiera una cultura dominante, tendria un sinfín de subculturas y ello no permitiria una interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado, es decir, no habrían “significados compartidos”.

Miremos por ejemplo lo que hace Wal-Mart, para ellos el sonsonete de “Denme una W, demne una A, etc, etc, etc” es algo así como un rito (secuencia repetitivas) que les permite unir a los empleados y reforzar la convicción de su fundador Sam Walton, sobre la importancia que tiene sus empleados para el èxito de la compañía.

A pesar de que los paradigmas crean una aparente estabilidad (status quo), la cultura

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