EL IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION DEL CAMBIO

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RESUMEN

Se analizaron los efectos generados por la gestión del cambio en la cultura organizacional con el debido proceso de adaptación del capital humano con sus componentes como lo es el riesgo, la resistencia al cambio y la importancia de los recursos humano en la buena adopción de estos procesos. Destacando la relevancia del proceso de gestión tanto los procedimientos de control e implementación del cambio como el análisis del riesgo de dicha operación, también la formación del personal necesaria para afrontar dichos cambios para así poder generar una ventaja competitiva y productiva que se podrá obtener con un equilibrio entre la tecnología y el capital humano.

Palabras clave: Recurso humano, gestión del cambio, riesgo, transferencia tecnológica, cultura organizacional.

ABSTRACT

Analyze of the effects generated by the change management in organizational culture with due process of adaptation of human capital and its components such as risk, resistance to the change and the importance of human resources in the right adoption of these processes. Stressing the importance of both management process control procedures and implementation of change and risk analysis of the operation, also staff training needed to confront these changes in order to build competitive advantage and productive that can be obtained with balance between technology and human capital.

Key words: Human resource, change management, risk, technological transfer, organizational culture.

INTRODUCCIÓN

La gestión del cambio entendida como los procesos y controles que toma la organización para implementar nuevas herramientas tecnológicas o rediseñar las existentes, para poder adaptarse y mantenerse vigente en la industria. Es por ello que nace la necesidad del proceso de adaptación por parte del capital humano como rol fundamental para crear ventaja competitiva para así poder evaluar las acciones y medidas necesarias con el fin de mitigar el riesgo generando por el cambio en la tecnología en los procesos de la organización.

Lo que se busca es identificar la importancia y la necesidad de tomar medidas que permitan afrontar el cambio que puede llegar afectar la estructura organizacional impidiendo la creación de un factor diferencial con respecto a otras organizaciones que presenten la misma actividad económica.

“La implementación de la gestión del cambio: Un elemento determinante para la creación de una ventaja competitiva”

Entendiendo como transferencia tecnológica como la definición de UNCTAD, 1990 (Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo), “transferencia de conocimiento sistemático, para la elaboración de un producto, la aplicación de un proceso o la prestación de un servicio” En la que interviene dos aspectos uno el que trae la tecnología y otro el que aplica la tecnología

Gestión del cambio

Toda organización busca una ventaja competitiva para adaptarse y mantenerse vigente en el mercado, esto puede obtener gracias a la implementación del cambio estratégico en la organización, uno de ellos es el cambio tecnológico, ya que puede mejorar los procesos de los trabajos y así incrementa la productividad de la compañía.

Como el proceso de cambio se enfoca primordialmente en los enfoque de sustentabilidad y sostenibilidad , además del procesos de mejora continua en la búsqueda de factores diferenciales en la organización, esto se sustenta en la medida que pensamos que a lo largo de la historia las personas innovadoras con su ideología de mejorar lo que ya se tiene son las triunfadoras un ejemplo Henri Ford con su línea de producción y su revolución de la industria partir de ella.

El cambio en la tecnología es una parte del cambio organizacional en el que se requieren formas y métodos efectivos para enfrentar los procesos de cambio, así este constituye una manifestación de innovación para enfrentar las fuerzas externas o internas que puedan afectar su implementación y así preparase para afrontar el riesgo que produce el cambio dentro de la organización en el que las principales agentes que intervienen son los recursos humanos, la dirección con el planeamiento y la medición del impacto con la gestión del riesgo, como lo presenta Barroso - Delgado .

Todo proceso de cambio debido a la inclusión tecnológica ya sea de hardware o software debe enfocarse desde una mirada administrativa, enfocada en la gestión destacando tres aspectos importantes, en primera instancia la planeación de la implementación del cambio, los medios que se piensan implementar para hacer valido el cambio y la resistencia al cambio presente en el capital humano y el riesgo de la implementación.

Entonces es necesario evaluar al cambio en términos de gestión, entendiéndola como: “una función esencial de la dirección.” Porque ella da las herramientas para medir, controlar y administrar los recursos o medios necesarios para todos los procesos dentro de la organización.

Para lograr una Eficacia en la implementación del cambio con el fin de mejora de la organización, se debe cambiar la concepción de gestión, para lograr este objetivo es necesario en primera instancia pensar en el control de la gestión, para así obtener un proceso adaptativo que logre mitigar los impactos en su adopción, este debe contar con mecanismos para medir e interpretar resultados con el fin de la mejora del proceso. Dianelys Nogueira Rivera quien sostienen que el procesos debe ser claro eficaz y flexible.

Paralelo al proceso de implementación del cambio debe existir una gestión de la planeación que en un sentido amplio debe ejecutar las tareas necesarias para cumplir con los objetivos además de evaluar y realizar el seguimiento respectivo para garantizar la adopción del sistema.

Una herramienta que debe desarrollar la compañía para lograr la implementación del cambio y que esta le dé una ventaja es el flujo de información la cual debe garantizar que no existan dentro de la compañía no se caiga en arcaísmo para que el proceso de cambio interno traiga consigo un cultura organizacional que se fundamente en la buena comunicación interponiendo como principal recurso al capital humano, los empleados.

Existen varios factores dimensiónales que afectan la implementación del cambio, de los que son importantes mencionar, El que, como, quien, conque, el primero es que se va a cambiar, el segundo el proceso de planeación para la implementación del cambio, el tercero y de mayor importancia él quien, no son otra cosa que los empleados cargados de realizar el trabajo y en esta medida de ideas él con que la tecnología con que realiza el trabajo.

Estos factores dimensionales deben ser tomados en cuenta en el proceso de planeación como la parte fundamental, ya que son los que serán directamente afectados por el cambio tecnológico propuesto por la organización, para que de esta manera el proceso de gestión del cambio se desarrollen las estrategias de control y desarrollo de la adopción de los nuevos cambios internos en la organización.

Como la implementación de nuevas tecnologías dentro de los procesos trae consigo un cambio organizacional que afecta el ambiente y la forma de realizar el trabajo por parte de los empleados, se genera una desconfianza del sistema como consecuencia de ello y con ello la desconfianza en la adopción de nuevos procedimientos, por que la persona se siente amenazado por la tecnología.

En esta medida de ideas se crea una resistencia al cambio la cual es algo natural y e innato de las personas pero que con una buena planeación se debería tener en cuenta los medios para mitigar la y que los procedimientos no afecten a la organización.

Dicha resistencia se crea como una necesidad de seguridad , por lo que el proceso de admisión del cambio se ve trancado por la necesidad de protección creada ante la incertidumbre, por lo que nace la necesidad de tener una comunicación fluida, veraz, en la que se busque darle conocimiento y generar un adiestramiento cultural para la aceptación de cambios tecnológicos.

La cultura organizacional juega un rol fundamental en los procesos de admisión del cambio porque es gracias a una cultura de valores organizacionales, que buscan como objetivo que la organización entienda al recurso humano como el capital más importante de la empresa. En esta medida de ideas el rol de la evolución de la compañía debe enfocado en el capital más importante, el cliente interno, donde en la medida que se trabaje en una mejor interacción entre el hombre y el software o hardware nuevo o que se pretende cambiar logran posicionar a la compañía con una ventaja competitiva.

La cultura organizacional es uno de los componentes fundamentales de la gestión de conocimiento, en el que se busca como objetivo primordial el aprendizaje organizacional, de la mano de la gestión de recurso, gestión humana y gestión del cambio y su interacción logran dar a la compañía un factor diferencial de las otras compañías, ya que se genera y desarrolla dentro de la organización un adiestramiento cultural basado en el enfoque de conocimiento , el cual debe permanecer y ser de un todo no solo del capital humano sino una sinergia entre los empleados y la organización, un conocimiento que se perpetué en la organización y esté disponible para el éxito de ella.

La construcción de conocimiento es la base de la implementación del cambio el cual debe generar confianza en la organización, trabajar por el capital más importante el cliente interno para que al potencializar

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