CAPITAL HUMANO 2

Unidad 1 capital humano

1.1 Necesidad legal

En mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran transcendencia social.

En México, en la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje”.

El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

Necesidad Económica

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.2 METODO DE ALINEAMIENTO

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto delos puestos básicos.

PROCEDIMIENTO

Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los puestos para evaluar. Por ejemplo: auxiliar contable, secretaria, vigilante, etcétera.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (pueden emplearse una tabla de números aleatorios).

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.

• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.

• Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el número de los miembros del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la última columna.

• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

• Se ordenan los puestos por su número progresivo.

• Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una gráfica y los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple estimación tomada en acuerdo.

1.3 METODO DE GRADOS DETERMINADOS

Cargos con características comunes para disponer de jerarquías o escala predeterminada

Pasos:

Establecer serie de categorías o grado de ocupación

Elabora una definición de cada una de ellas

Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores

1.4 METODO DE COMPARACION DE FACTORES

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.

c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

PROCEDIMIENTO

1. Formación de un Comité.

2. Determinación de los puestos tipo.

3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.

5. Registro de las series así formadas.

6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

9. Fijación de la escala de valuación.

10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

VENTAJAS

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

c) Tiene un número reducido de factores para emplear.

d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva de alineamiento.

e) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

DESVENTAJAS

a) No es fácil de comprender

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