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Unidad 2 Capital Humano


Enviado por   •  12 de Noviembre de 2012  •  2.348 Palabras (10 Páginas)  •  425 Visitas

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2.1 CONCEPTO E IMPORTARCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como

medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Para lograr su correcto aprovechamiento, la planeación estratégica de la organización deberá incorporar a su elemento humano en su fundamentación.

“La planeación estratégica es la determinación del conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”. Alfredo Acle Tomasini

Incluir al factor humano en el planteamiento de la estrategia de la organización propicia la identificación de los individuos con la organización misma. Alinear las metas de los empleados y las de la organización, asociando las recompensas con el desempeño.

BIBLIOGRAFIA.

Administración de Recursos Humanos, George Bohlander, Ed. Cengage Learning

Concepto de la planeación del Capital Humano.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Importancia de la planeación del Capital Humano.

• A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, (programar la producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

• Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

• Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso

BIBLIOGRAFIA

Planeacvion Estrategica Del Capital Humano. (2011, November 22). BuenasTareas.com. Retrieved from http://www.buenastareas.com/ensayos/Planeacvion-Estrategica-Del-Capital-Humano/3154244.html

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal.

La planeación de personal, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas.

2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico. Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”.

Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.

Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación

en particular prevalecientes.

Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc. Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorias de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

2.2.2 EVALUACION Y PERPESTIVAS A FUTURO

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.

- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.

- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.

- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.

- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender

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