Capacitacion Y Desarrollo - Recusos Humanos

Universidad popular autónoma de Veracruz

Unidad III: Capacitación y Desarrollo.

Materia: Recursos Humanos I.

Catedrático: C.P. Refugio Díaz Arcos.

Nombre del alumno: Johana Ivette Segura Sánchez.

Especialidad: Lic. Administración de Empresas.

Misantla, Ver. A 23 de Noviembre 2013.

INTRODUCCIÓN

El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de Recursos Humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como internacional la administración de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Los departamentos de administración de Recursos Humanos enfrentan también el considerable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos países latinoamericanos a proceder a una revisión fundamental de su legislación en materias laborales. Con este marco de referencia, el departamento de Recursos Humanos debe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.

Contar con un sistema central de información y a base de datos es una necesidad esencial de todo departamento de Recursos Humanos. El ciclo del empleo principia conjunta clara comprensión de los puestos que existen en la organización y los planes formulados para llenarlos. En ese punto, el departamento de Recursos Humanos recluta y ayuda a seleccionar a las personas que se requieren para ayudar a que la corporación logre sus objetivos. La preparación y la selección de personal tiene importan crucial porque una organización nunca puede ser mejor que las personas que la integran.

Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debería dársele una orientación. Esto como estrategia y táctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo, los trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o bien desplazados de la compañía. Los nuevos empleados necesitan ser entrenaos y adiestrados; los trabajadores necesitan concentración para hacer su trabajo actual y desarrollar sus futuras responsabilidades y habilidades.

Los departamentos de Recursos Humanos con una filosofía proactiva contribuyen a los dividendos de una organización al crear un ambiente en el que la fuerza de trabajo es productiva gracias a una buena relación con la empresa. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas adecuadas que cumplen tanto los objetivos de la organización como de los empleados.

CUADRO SINÓPTICO DE: INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.

Las razones para brindar capacitación son muchas. A todas esas razones puede agregarse un breve comentario acerca de uno de los fenómenos más notables de nuestra época, llamado por los sociólogos actuales "explosión del conocimiento"; signo de que el siglo XXI experimenta una serie inagotable de conocimientos.

Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados:

• Cómo beneficia la capacitación al empleado.

• Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.

• Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas.

PARA ADMINISTRAR LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN

Se requiere cubrir los siguientes aspectos:

• El aspecto Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretaría de trabajo y Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.

• El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales (Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.

• El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación, describiendo áreas prioritarias, Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.

• Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como también un Seguimiento por Participante y por Programa.

Y Elaborar un Programa de Capacitación implica:

• Detectar áreas prioritarias, Presupuesto aprobado, Detección de necesidades de capacitación, Objetivo General, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Es conveniente pensar que los programas de capacitación consisten en 5 pasos:

1.- Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.

2.- Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades.

3.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.

4.- Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas como por ejemplo, capacitación práctica y aprendizaje programado.

5.- Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.

CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE

La capacitación es, en esencia, un proceso de aprendizaje. Por ello, tendremos que empezar por un breve repaso de cómo es que aprenden las personas. En primer lugar, las personas en entrenamiento encuentran más fácil de aprender entender y recordar el material que tiene sentido. Por consiguiente:

• Al iniciar la capacitación, presente a los educandos una hojeada rápida del material que presentará. El hecho de conocer el marco general facilita el aprendizaje.

• Cuando presente el material, use diversos ejemplos familiares.

• Organice el material de modo que lo presente en forma lógica y en unidades razonables.

• Procure usar términos y conceptos que ya conozcan los aspirantes.

• Use la mayor cantidad de auxiliares visuales que pueda.

Segundo, asegúrese de que será fácil trasladar las habilidades y las conductas nuevas del sitio de la capacitación al lugar del trabajo:

• Aumente lo más posible la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral.

• Proporcione suficiente práctica durante la capacitación.

• Rotule o identifique cada característica de la máquina y/o paso del proceso.

Tercero motive a la persona en entrenamiento:

• Las personas aprenden mejor haciendo las cosas. Procure proporcionar la mayor

• Cantidad de práctica realista posible.

• Los aspirantes aprenden mejor cuando las respuestas correctas son reforzadas de inmediato, tal vez mediante un rápido "bien hecho".

Los educandos aprenden mejor a su propio ritmo. De ser posible, deje que cada cual agarre su paso.

EL ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE CAPACITAR

El análisis de tareas y el análisis del desempeño son dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación. El análisis de tareas es adecuado en especial para determinar las necesidades de capacitación de los empleados nuevos en el trabajo.

El análisis dela desempeño evalúa el desempeño de los empleados actuales, con objeto de determinar si la capacitación reduciría los problemas del desempeño. Otras técnicas usadas para identificar la necesidad de capacitar incluirían los

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