Capacitacion

CAPÍTULO II: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

2.1. ENFOQUE GENERAL

La capacitación ayuda a que todo el personal de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esta persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo de personal, por otra parte, ayudan al individuo al manejo de responsabilidades futuras, independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.

Diversos autores consideran que las actividades de capacitación son para niveles operativos y las de desarrollo para los niveles ejecutivos y medios; sin embargo la capacitación en muchos casos sirve como auxiliar para el desarrollo, es decir que al estar capacitando a un individuo se le está creando las posibilidades de que por su desempeño puede ser tomado como un candidato a ocupar un puesto de mayor jerarquía.

2.2. DEFINICIONES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.

Entre las definiciones de capacitación tenemos las siguientes:

Proceso mediante el cual se pretende proporcionar los medios adecuados a través de los cuales los individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar con mayor rapidez sus conocimientos, actividades y habilidades que los beneficiarán a sí mismos y a su empresa.(Escobar, 1998)

Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. Se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. (Dessler, 2000, pág. 249)

Es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. (Arias, 1988)

Entre las definiciones de desarrollo de personal tenemos las siguientes:

El desarrollo de personal es considerado como un efecto de la capacitación, sin embargo puede ser planificado; consiste en establecer programas de carrera profesional dentro de la institución, otorgando además un nivel adecuado de formación al individuo. (Escobar, 1998)

Actividades que preparan a un empleado para ejercer responsabilidades en el futuro. (Werther, 2008)

Aprendizaje que va más allá del conocimiento y habilidad necesaria para un trabajo actual. (Mondy, 2005, pág., 202)

2.3. OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL.

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.

Crear un ambiente en el que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción en la empresa.

Incrementar las responsabilidades individuales y grupales en la planeación y ejecución.

2.4. IMPORTANCIA

La Capacitación y Desarrollo de personal son herramientas administrativa capaces de proporcionar a toda empresa, el personal idóneo que necesita para que desarrolle sus respectivas actividades laborales según el cargo que desempeñen. Siendo credenciales útiles y necesarias las cuales contienen proyectos, planes y esquemas para instruir al personal de toda la empresa y despertar en estos aquella capacidad dormida para ser más eficiente; pues son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sin importar cuál sea su nivel jerárquico o su tarea; constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización y es el que decide el manejo de los demás, además posee vocación de crecimiento y desarrollo.

Muchas veces es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias o quizá posean hábitos negativos que sea preciso cambiar. Este equilibrio entre la actitud y las necesidades del puesto pueden aumentar la moral de un empleado para su puesto.

Evidentemente la Capacitación y el Desarrollo de personal son eventos humanos que exigen cooperación y compromiso de todos los involucrados dado que busca generar o modificar el comportamiento de las personas.

2.5. BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.

La aplicación de nuevas técnicas y herramientas administrativas dentro de las organizaciones se hace con el fin de buscar el mayor número de beneficios tanto institucionales como individuales.

2.5.1. BENEFICIOS A LA INSTITUCIÓN

Entre ellos están:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de las personas.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Mejora las relaciones jefe-subordinados.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Promueve la capacitación a toda la organización.

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Crea mejor imagen.

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

2.5.2. BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS.

Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

Hace viables las políticas de la organización.

Alienta la cohesión de los grupos.

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

Convierte la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

2.5.3. BENEFICIOS AL INDIVIDUO

Algunos de los aspectos sobre los cuales son beneficiados los empleados son:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

Estimula la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchas áreas.

Elimina los temores a la incompetencia.

Actualiza los conocimientos de los empleados.(Werther, 2008)

2.6. PRINCIPALES PROBLEMAS EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

En cualquier intento de determinar la administración más efectiva del proceso de Capacitación y Desarrollo en una empresa específica surgen inmediatamente ciertos problemas. Algunos de estos problemas son:

1. ¿Cómo se pueden determinar las necesidades de Capacitación, y como se puede distinguir una necesidad de Capacitación de una necesidad organizacional que puede ser satisfecha de alguna otra manera?

2. ¿Cómo se puede motivar a las personas a incrementar sus capacidades?

3. ¿Cuál es la utilidad relativa de diversos métodos y dispositivos de Capacitación?

4. ¿Cómo se puede determinar en qué medida se logran los objetivos del Programa de Capacitación? (Wendell, 1998)

2.7. PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.

Con el propósito de sacar provecho de los beneficios descritos anteriormente tanto los especialistas en personal como los diferentes gerentes deben seguir antes de dar principio a las actividades de Capacitación y Desarrollo de personal los siguientes pasos:

Análisis de las necesidades: Identifica las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analiza las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.

Diseño de la instrucción: Se arma y produce el contenido del Programa de Capacitación y Desarrollo de personal, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades.

Validación: Se eliminan los defectos del Programa de Capacitación y Desarrollo de personal, y se presentan a un público representativo reducido.

Aplicación: Utilización de técnicas para la aplicación del Programa.

Evaluación y seguimiento: Determina el éxito o fracaso del Programa.(Gary Dessler, VIII Edición)

Otros pasos de la capacitación del personal desarrollados por la Universidad José Carlos Mariátegui, son:

2.7.1. Fase 1: Detectar necesidades de capacitación (DNC)

En esta fase los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién las precisas y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios.

También se puede distinguir tres tipos de análisis:

La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. A demás los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales.

El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren.

El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación. (Universidad José Carlos Mariátegui)

En esta fase hemos encontrado algunas herramientas

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