Capital Humano

1.4.2. Traducción estratégica de políticas y prácticas del capital humano

La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, la estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos.

La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables tendencias futuras.

La formulación de la estrategia implica:

Hacer un análisis de situación: interno y externo

Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de misión (el papel de la organización se da si mismo en la sociedad).

Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación, sugerir un pan estratégico.

Los programas de compensación competitivos que incluyen incentivos sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeño, las acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.

Para la selección maneja el siguiente procedimiento:

 Recepción preliminar de solicitudes

 Pruebas de idoneidad

 Entrevista de selección

 Verificación de datos y referencias

 Examen medico

 Entrevistas con el supervisor

Hay dos tipos de estrategias:

Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido.

Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio.

Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.

Este tema es relativamente interesante ya que nos habla de Prácticas de selección: El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que va a realizar.

Análisis de puestos: Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otros y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente. Los métodos de análisis de puestos mas populares son las entrevistas, observación, diario (anotando sus actividades diarias) y los cuestionarios. Con la información obtenida permite a la organización preparar una descripción del puesto (expresión escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace) y una especificación del puesto (habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente un trabajo). Las descripciones identifican las características del puesto, y las especificaciones identifican las características que debe tener quien lo ocupe. La debilidad del análisis de puesto es que si bien señalan las capacidades actuales para el trabajo, es inadecuado para identificar otros factores del contexto (como personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa) que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.

Medios de selección

• Entrevistas: se ha comprobado que las entrevistas que se conducen de manera no estructurada, breve y con preguntas aleatorias son ineficaces como medio de selección.

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