Capital Humano

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades

3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

4. Determinación de niveles realistas de desempeño.

5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.

6. Identificación de candidatos adecuados

a las vacantes.

7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño correcto. En otras palabras, es el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de información pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El análisis de puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos.

Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos algunas.

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal

2. Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal

3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

4. Como base para posteriores estudios de calificación de meritos

5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

6. Como parte integrante de manuales de organización

7. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.

8. Para fines contables y presupuestales

9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial

10. Para posibles sistemas incentivos

11. Para determinar montos de fianzas y seguros

12. Para efectos de planeación de recursos humanos ( incluyendo la elaboración de análisis proyectados hacia el futuro).

13. Para efectos organizacionales

14. Para efectos de supervisión

15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas

16. Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Análisis de puesto tradicional

TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

Análisis de puesto por competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador

con actuación superior de un trabajador con actuación media, las competencias esenciales son las necesarias para lograr una

actuación media o mínimamente adecuada.

CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos constituye el punto de partida

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