Valoracion De Cargos

La Valoración de Cargos

Para estimar con precisión el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de sus características, hay que prescindir de una valoración del individuo, esto es valoración de cargos.

Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las características personales de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en cantidad. Unos son más independientes y autosuficientes que otros. Unos necesitan más vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un índice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto es valoración de méritos.

Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifas diferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el número de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la selección de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea; es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.

El propósito fundamental de la valoración de los méritos personales es establecer una estimación del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.

La valoración formal de los méritos individuales reduce el elemento favoritismo; suministra juicios uniformes y sistemáticos sobre la ejecución y comportamiento de cada empleado y aporta información comparable para la selección de los empleados.

Métodos para la valoración de tareas

Método de jerarquización

Se jerarquiza los puestos, unos en comparación con otros, teniendo en cuenta los factores generales del puesto (riesgo, condiciones de trabajo, etc.)

Hay que obtener información sobre el puesto, a través del análisis del mismo.

Se toman algunos puestos de diferentes áreas y se los jerarquiza (administración, fábrica, taller, etc.) y basándose en esto, se jerarquiza el resto.

Se elige un factor, que va a servir para comparar los puestos entre sí. Por ejemplo: dificultad del puesto.

Se hace la jerarquización de los puestos: se le da a un grupo de 4 o 5 evaluadores un conjunto de tarjetas donde están todos los puestos descriptos. Cada uno de ellos les dan un orden de jerarquía según el factor anteriormente elegido. Luego se hace un promedio de acuerdo a las jerarquías de cada evaluador, obteniendo así la jerarquía final.

Si hay diferencias muy marcadas entre las jerarquizaciones de los evaluadores, seguramente no entendieron el factor que se tomó o el factor no es el correcto para jerarquizar esos puestos.

El problema de este sistema es que no permite comparar los puestos entre sí, solamente los jerarquiza. O sea, que no permite establecer diferencias sobre cuánto más le vamos a pagar a uno respecto del otro.

Método de clasificación por grados o por clases

Hay que formar grupos de puestos de trabajo. Para esto podemos utilizar:

El sistema de grado: se agrupan todos los puestos que tienen la misma dificultad y el resto de los factores distintos. En un grupo se ponen los puestos de mayor dificultad y en otro grupo, los puestos menos difíciles que los del primer grupo.

El sistema de clases: se agrupan todos los puestos similares, con grado de dificultad distintos.

Sistema de puntuación para la valoración de tareas

Definición de bloques de puestos que tengan igual características. Ejemplo: gerencias medias, responsables de sectores, etc.

Descripción de puestos. Si ya está hecha, se toma información de esta.

Selección y definición de factores compensables. O sea, aquellos factores que son importantes desde la perspectiva de la valoración (supervisión, creatividad, responsabilidad, experiencia, etc.)

Lo ideal es elegir 3 más o menos, ya que se hace muy complejo.

Por ejemplo: elegimos el factor complejidad de la tarea. Lo definimos: “grado de dificultad de la tarea específica para ser ejecutada”. Luego, definimos los diferentes grados:

Rutinario: grado 1

Algo rutinario: grado 2

Algo complejo: grado 3

Muy complejo: grado 4

Altamente complejo: grado 5

Determinación de valores relativos de los factores, o sea, el peso que se le signa a cada factor

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