DESAFÍOS DEL RECLUTAMIENTO DE CAPITAL HUMANO

RECLUTAMIENTO LOCAL E INTERNACIONAL

• Reclutamiento a nivel local: Resulta ser el más económico, pues evita costos de viajes o comunicaciones a lugares distantes, aunque la oferta puede estar restringida y sus conocimientos pueden ser más limitados, pero también ofrece la ventaja de la familiaridad con el entorno.

• Reclutamiento a nivel internacional: Los costos operativos suelen ser más altos y el grado de familiaridad de los reclutadores con el mercado de trabajo en que se mueven pueden ser menor. Este tipo de reclutamiento conlleva desafíos desde enfrentar un marco legal diferente hasta adaptarse a una psicología distinta a la local, manejar canales de comunicación nuevos, hasta minimizar los gastos del proceso que también requieren de un  plazo mayor, pero asegurando  dentro de lo posible que sea un proceso de calidad.

DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE CAPITAL HUMANO

 Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores son:

• Planes estratégicos y de capital humano.
• Condiciones del entorno.
• Políticas corporativas.
• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
• Requisitos del puesto
• Costos
• Incentivos

1. Planeación estratégica: Esto señala el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en práctica. El plan general del capital humano de la empresa proporciona un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo, cuales se van a cubrir de manera interna.

1. Condiciones del entorno: Referente a las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento.

1. Políticas de la organización: Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr economía de escala, entre otros objetivos. A continuación se detallan los factores que pueden tener efecto directo sobre el proceso de reclutamiento.

1. Políticas de compensación: Las organizaciones que tienen departamentos de capital humano bien establecidas por lo general crean niveles de compensación para asegurar un principio de equidad entre los niveles de puesto.
2. Políticas de contratación: Algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su proceso de reclutamiento. Por ejemplo algunas corporaciones pueden optar por contratar determinado número de personas para empleos de medio tiempo, mientras que en otras sea diferente.

1. Política de contratación internacional: Algunas corporaciones pueden tener políticas sobre el número de empleados extranjeros que es deseable contratar.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: Los departamentos de personal, al igual que cualquier otra organización, tiende a preservar los hábitos y políticas que les han permitido alcanzar éxito en el pasado. En muchos casos, ciertas políticas por tradición efectiva pueden conducir a resultados rápidos y eficientes, pero también es posible que conduzcan a determinados errores o que no permitan la identificación de estrategias más productivas.

Requisitos del puesto: Que se requiere para el puesto. Definir las responsabilidades del puesto que se desea llenar es con frecuencia, la única alternativa para identificar los candidatos adecuados. Es esencial responder a las siguientes preguntas.

1. Qué nivel tiene el puesto
2. Que es necesario hacer
3. Que es necesario saber
4. Que es necesito aprender
5. Que experiencia es realmente indispensable

1. Costos: Los costos de identificar y atraer idóneos involucran varias variables como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, etc.
2. Incentivos: El reclutador debe conocer las políticas de la organización en este campo en algunos casos debe ofrecer explícitamente estos incentivos.  Existen dos tipos de carácter: incentivo:

• monetario (bonos)
• de servicio (la empresa cuenta con los mejores servicios)

PUBLICIDAD

Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos sobre como solicitar el trabajo. En caso de personal especializado, la empresa puede colocar avisos en publicaciones profesionales o en diarios que circulan en determinadas regiones con abundancia de personas que poseen los conocimientos necesarios.

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