DESARROLLO DE GERENTES

I. Desarrollo de gerentes

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.

A. Naturaleza y propósito del desarrollo gerencial

El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.

1. El proceso de desarrollo gerencial busca:

 Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía.

 La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente.

 Desarrollar a los gerentes.

La principal importancia del desarrollo gerencial es la promoción desde dentro es una fuente importante de talento gerencial.

El desarrollo gerencial facilita la continuidad organizacional al preparar a los empleados y a los gerentes actuales para asumir, sin problemas, posiciones de nivel más elevado. Ayuda también a socializar a las personas que se encuentran en capacitación gerencial al desarrollar en ellos los valores y actitudes adecuadas para trabajar en la empresa.

2. El proceso de desarrollo gerencial

El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series básicas de tareas:

1. Planificación y predicción de necesidades de personal y

2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

El proceso de planificación del personal implica proyectar las posiciones del personal que se van a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y externos que estén disponibles.

a) Planeación de la sucesión

Es el proceso mediante el cual las vacantes de alto nivel son planeadas y finalmente ocupadas.

La planeación de sucesión se refiere a un proceso de:

1. Planificación y predicción del personal.

2. El análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Los intereses y aspiraciones de carrera así como la evaluación del desempeño juegan un importante papel en el desarrollo gerencial.

Las personas se desempeñan mejor desempeñando los puestos que les gustan, por lo que el programa de desarrollo debe dar a la persona la oportunidad de evaluar sus intereses y aspiraciones, por otro lado, la evaluación del desempeño sirve para verificar el progreso y potencial de la persona y para resaltar qué tipo de actividades de desarrollo podrían ser necesarias para corregir o compensar las deficiencias.

b) Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial

1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada, a continuación se revisa el

2. Inventario de capacidades gerenciales, para determinar el talento gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño) posteriormente se desarrollan

3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones gerenciales, así como las necesidades de desarrollo de cada persona, así por ejemplo para ocupar un puesto de mayor nivel se requiere de la

4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organización y finalmente los

5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la organización.

B. Popularidad de las diversas técnicas de desarrollo

La experiencia en el puesto (complementada por la asesoría, la rotación de asignaciones y otra capacitación interna), son con mucho la forma más popular de desarrollo gerencial. La siguiente tabla muestra los porcentajes de técnicas, que de acuerdo con gerentes de personal, son los “métodos más importantes de desarrollo” en sus empresas:

Métodos de desarrollo Porcentajes

Experiencia en el puesto 68.20

Asesoría de los superiores 20.9

Clases en las aulas de la empresa 04.7

Rotación de asignaciones 02.4

Programas universitarios 02.3

Programas de asesoría 01.1

Otros 01.10

1. Capacitación gerencial en el puesto

La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. Técnicas importantes incluyen la rotación de puestos, el método de asesoría y reemplazo, paneles de gerentes en entrenamiento y aprendizaje de acción.

a) Rotación de puestos

Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia e identificar sus fortalezas y debilidades para descubrir los puestos que prefiere.

(1) Ventajas

La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

(2) Desventajas

La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

(3) El éxito de la rotación se encuentra en los siguientes pasos:

1. Que el

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