Desarrollo De Gerentes

DESARROLLO DE GERENTES

I.- DEFINICION DE DESARROLLO DE GERENTES

DESARROLLO:

»Desarrollar: Se trata de acrecentar o dar incremento a algo de orden físico, intelectual o moral».

Real Academia Española (RAE)

¿QUÉ ES UN GERENTE ?

PETER DRUCKER (1954)

 «Los gerentes son empleados o personas de mas alto rango a cargo de una organización, quienes a raíz de la responsabilidad de sus cargo y sus conocimientos deben tomar decisiones dentro de los parámetros de su trabajo».

JOSE .I. URQUIJO (1998)

 « Gerente una persona que dirige una actividad o un negocio , con arreglo a una constitución o algo que le ha dado base y que le añade valor a lo que dirige en beneficio de otros » .

DITCHER(1998)

 « Señala que el termino gerente es un eufemismo para designar el acto de guiar a los demás , lograr que las cosas se hagan , dar y ejecutar ordenes » .

II.- NATURALEZA Y PROPOSITO DEL DESARROLLO GERENCIAL

EL GERENTE PROFESIONAL ES RESPONSABLE DE:

TIPOS DE GERENTES:

Los tipos de gerentes van a depender de los tipos de administración, estos refuerzan diferentes capacidades y roles.

 GERENTE PRIMERA LINEA : (Supervisor)

Ocupa el nivel más bajo de una organización, estos dirigen a empleados que no son gerentes, no supervisan a otros gerentes Ejemplo: Supervisor técnico d un departamento de investigación, jefe o supervisor de producción en una planta fabril

 GERENTE MEDIO: Dirige a supervisores pone en práctica las políticas de su organización y equilibra la demanda de sus gerentes y la capacidad de sus patrones.

 ALTA GERENCIA: Administra toda la organización y establecen políticas.

III.- DESARROLLO EN EL PUESTO DE TRABAJO

El desarrollo de gerentes tiene por objeto mejorar la efectividad general de los gerentes en sus puestos presentes y presentarlos para asumir más responsabilidades cuando son ascendidos. Los programas para el desarrollo de gerentes se han generalizado más en años reciente debido a que los gerentes, cada vez, exigen demandas más complejas y a que capacitar a los gerentes solo por medio de la experiencia representa un proceso que requiere mucho tiempo y no es confiable.

La inversión que se necesita de las compañías para el desarrollo de gerentes es bastante grande. Por ejemplo: IBM, ha requerido, desde hace muchos años, que todos los gerentes nuevos cumplan con un mínimo de 40 horas de capacitación administrativa en recursos humanos.

Después de esta capacitación inicial, se siguen exigiendo cantidades similares de participación. Sin embargo algunas compañías no dependen de aplicaciones costosas para una capacitación formal. Por ejemplo: los gerentes de EXXON prefieren alimentar los talentos nuevos proporcionándoles experiencia, practica en el trabajo. Así, los ejecutivos de todos los niveles son enviados a puestos claves, en todo el mundo, con el objeto de que puedan ampliar su perspectiva y afinar su juicio.

3.1.- METODOS EN EL TRABAJO

Los métodos de trabajo suelen ser los preferidos, tratándose de programas para el desarrollo de gerentes. Es mucho más probable que esta preparación fuera del trabajo, se adapte el individuo, tenga relación con el trabajo y se ubique en un lugar cómodo.

Existen cuatro métodos formales básicos para el desarrollo en el trabajo.

3.1.1.- LA PREPARACION

La capacitación de un empleado por parte de su supervisor inmediato es, con gran diferencia, la técnica más efectiva para desarrollar gerentes. Por desgracia muchos gerentes no quieren o no pueden preparar a quienes supervisan. Para que la preparación en el trabajo tenga sentido, el desarrollo debe estar templado con bastante vigilancia ya que los empleados no se pueden formar, a no ser que les permita resolver los problemas a su manera.

Muchas empresas se empeñan en capacitar a sus gerentes en el refinado arte de la preparación.

3.1.2.- LA ROTACION

La rotación de empleos implica cambiar a los gerentes de un puesto a otro, para que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con los diversos aspectos de las operaciones de la empresa.

3.1.3.- LOS PUESTOS DE ENTRENAMIENTO

Son el tercer método para desarrollar gerentes. Los educandos ocupan puestos en el staff administrativo desde el momento de su ingreso, bajo la vigilancia de un gerente, muchas veces con el nombramiento de “asistente de “. Estas asignaciones brindan a los educandos la oportunidad de trabajar como gerentes sobresalientes, pues de lo contrario tendrían poco contacto con ellos, permitiéndoles además seguir su modelo.

3.1.4.- LAS ACTIVIDADES LABORALES

Las actividades laborales planificadas implican asignar a los educandos labores importantes, con objeto de desarrollar su experiencia y capacidad. Tal vez se pida al educando que dirija un equipo de trabajo o que participe en la reunión importante de algún comité. Estas experiencias le ayudan a conocer la forma en que operan las organizaciones y también mejora sus habilidades para las relaciones humanas.

3.2.- POPULARIDAD DE LAS DIVERSAS TÉCNICAS DE DESARROLLO

La experiencia en el puesto (complementada por la asesoría, la rotación de asignaciones y otra capacitación interna), son con mucho la forma más popular de desarrollo gerencial. La siguiente tabla muestra los porcentajes de técnicas, que de acuerdo con gerentes de personal, son los “métodos más importantes de desarrollo” en sus empresas:

Métodos de desarrollo Porcentajes

Experiencia en el puesto 68.20

Asesoría de los superiores 20.9

Clases en las aulas de la empresa 04.7

Rotación de asignaciones 02.4

Programas universitarios 02.3

Programas de asesoría 01.1

Otros 01.10

3.2.1. CAPACITACIÓN GERENCIAL EN EL PUESTO

La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. técnicas importantes incluyen la rotación de puestos, el método de asesoramiento y reemplazo, paneles de gerentes en entrenamiento y aprendizaje de acción.

a) ROTACIÓN DE PUESTOS

Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia e identificar sus fortalezas y debilidades para descubrir los puestos que prefiere.

 VENTAJAS

La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

 DESVENTAJAS

La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

b) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GLOBAL Y ROTACIÓN DE PUESTOS.

En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobra un nuevo significado, ya que es un medio importante para que las empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad aún cuando crezcan en un tamaño enorme. Para enfrentar la incertidumbre del medio ambiente actual, una organización compleja internacional requiere ser multifuncional cuyo prerrequisito es la flexibilidad de un staff internacional móvil, y altamente capacitado.

 VENTAJA

La ventaja de la rotación global de puestos es la red de enlaces informales que crea, asegurando una comunicación superior a través de las fronteras y comprensión mutua así como un estricto control. La comunicación y comprensión se fortalecen cuando los gerentes se encuentran en diferentes sitios de la empresa.

Dentro de la rotación de empleados en una empresa global, a los empleados se les envía juntos a algún programa universitario de capacitación gerencial en donde además de aprender la capacidades básicas, se logre una identificación más fuerte con la cultura y los valores de la compañía.

El propósito de la rotación y desarrollo de gerentes busca crear valores compartidos y un panorama consistente de la organización y sus objetivos propiciando la comunicación y asegurando mediante un sentido de valores y propósitos compartidos el que se cumplan con las políticas de la organización.

c) MÉTODO DE ASESORÍA Y REEMPLAZO

En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar, y ésta a su vez es responsable del asesoramiento de la persona en capacitación.

Para que sea eficaz, el ejecutivo deberá ser un buen instructor y asesor. Además la motivación para capacitar a su reemplazo dependerá de la calidad de la relación entre ellos.

d) PANELES DE GERENTES EN ENTRENAMIENTO

Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para

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