Demostrar la importancia que tienen el diagnóstico organizacional dentro de las empresas, esto con el propósito de evaluar el funcionamiento y manejo de las organizaciones

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• Tema.

Desarrollo Organizacional

• Subtema

El diagnóstico como vía de transformación.

• Objetivo.

Demostrar la importancia que tienen el diagnóstico organizacional dentro de las empresas, esto con el propósito de evaluar el funcionamiento y manejo de las organizaciones, utilizando alguna de las variedades que ofrece el desarrollo organizacional donde el diagnóstico funge como principal fuente cambio.

• Desarrollo

El Desarrollo Organizacional  (DO), se comprende de algunos aspectos básicos, los cuales son útiles y necesarios  para el diagnóstico.

 La Organización como sistema, es la consideración del sistema como un todo, es decir, la combinación de varias partes que conforman un complejo, y el sistema es el vínculo que se une a varios elementos.

Es aquí donde la organización vincula a un grupo de personas y materiales de trabajo, como maquinaria, materias primas, etc., las cuales se deben de fusionar, dejando que las características de cada función, determinen el grado, tipo y complejidad. Es en esta parte donde se derivan varios sistemas, los cuales tienen aspectos importantes como modelos de organización. Estos son:

Mecánico: atracción, desgaste en los puntos de contacto entre las piezas de enlaces y la necesidad de lubricación y reajuste de recuperación o sustitución de piezas.

Físico: existencia de un campo de fuerza /situación de equilibrio estable o inestable/relación causa y efecto.

 Termodinámico: entropía, perdidas, disipación de energía.

 Dialectivo: modificaciones por proceso dialectico (tesis x antitesis).

Cibernético: “lazos” de retro información retroalimentación/ procesos y mecanismos de retroalimentación/ mecanismos de control de acciones/corrección de desviaciones.

 Abierto: abertura para el medio externo/ influencia que recibe el medio/transacciones o intercambios con el medio.

 Orgánico: interdependencia funcional entre los órganos/ principio de la homeostasis, necesidad de restablecer un nivel de equilibrio/ tendencia al envejecimiento o muerte/ autodirección / mecanismos reguladores / creación de reservas/ nivel mínimo y máximo de tensión y de estimulación / necesidades de supervivencia / concepto de salud orgánica.

Socio-técnico: componentes tecnológicos y componentes humanos o sociales.

 Complejo: interdependencia e interacción / causalidad múltiple / contingencia y cierto grado de indeterminación.

Dichos sistemas muestran el grado de funcionamiento que puede tenerse dentro de una organización,  pero de estos sistemas nos enfocaremos al sistema abierto.

El sistema abierto permite la relación de la estructura social y el medio que la apoya porque sin insumos continuados la estructura se desmoronaría. Ya que se da una función de conservación, es aquí donde se da  una función de procesamiento o transformación de insumos de producción, ya que se habla de un plano socio-psicológico o de comportamiento humano. En las empresas el sistema abierto debe ser considerado en un contexto amplio, es decir, con entornos cambiantes; ya que hay que recordar que todo sistema se compone de órganos interdependientes que son compuestos por otros interdependientes (subsistemas). En una organización se les conoce como divisiones, departamentos, secciones, líneas, etc., con respecto a esto se considera la existencia de 5 subsistemas básicos según Katz y Kahn (1970):

1. Producción: el trabajo se realiza, abarcando el procesamiento y/o transformación de energía, materiales e informaciones.
2. Apoyo o frontera: efectúa transacciones con el medio externo.
3. Manutención: vincula a las personas en sus papeles funcionales. Incluye los procesos de reclutamiento, selección, adoctrinamiento, motivación, recompensas y sanciones.
4. Adaptación: informa acerca de los cambios organizacionales. Incluyen los procesos de búsqueda del producto, el mercado, planeas a largo plazo.
5. Generales: dirección, coordinación, y control de los demás subsistemas y sus actividades.

La transacción entre el individuo y la empresa

Se ve dividido en dos grandes subsistemas: Técnico- administrativo, del que forma parte los factores de metas u objetivos, economía y finanzas, estructuras formales de organización, procesos administrativos (previsión, planeación, organización, gerencia, coordinación, control), cargos, tareas, informaciones, políticas, normas y directrices;  Psico-social  o de Comportamiento Humano, se incluyen dimensiones tales como necesidad, motivaciones, aspiraciones, valores, intereses, actitudes internas, percepciones, moral, clima, estilos personales, comunicación, organización informal, cultura (creencias, valores, normas informales), etc.

El Técnico- administrativo, puede ser un administrador tradicional, sin preparación básica y sistematizada, “formando” solamente desde la práctica de crear una empresa como ejecutivo, la hace sobrevivir y prosperar económicamente; o desarrollando día a día de forma simplistas en las actividades industriales o comerciales – este administrador tiende a considerar los aspectos psicológicos y de comportamiento como secundarios o irrelevantes, y casi siempre incómodos. Es el individuo –con su psicología, personalidad, variables de comportamiento- el realizador de las tareas organizacionales, el accionador de los equipos, el ejecutor de las intenciones tecnológicas.

Es la transición del individuo x empresa, y  la transición x de sistema técnico que resultan y dependen  de los mismos bajo la forma de productos o servicios que se valoran según parámetros de producción y productividad, según los conceptos de eficiencia y eficacia. Ventas, presentación de servicios, ganancias, recuperación de inversiones, flujo de ejecutivo, participación en el mercado, satisfacción del público del consumidor, etc. – todo es función de los factores de comportamiento, todo es función de la transición  de los empleadores. La empresa está colocada como medio donde el individuo satisface o no sus necesidades. Y de esa satisfacción o insatisfacción de necesidades que dependerá su motivación en la tarea, su dedicación en el trabajo, su productividad, su eficiencia y eficacia.

En sí, las organizaciones son tomadas como sistemas, ya que se subdividen en grupos que afectan o favorecen el desempeño dentro del mismo, pero no se quedan ahí pues  siguen con  definiciones que  empiezan a enfocarse  en el sistema social,  ya sea salud, tecnología, administración y psicología.

Durante ese trayecto, el Desarrollo Organizacional (DO) no se centra en el ámbito administrativo y técnico, pues en sus  subsistemas hay espacios para los trabajadores  llámense obreros, ingenieros, administradores o jefes y para esto hay que acomodarlos ya que comienza una transición de los individuos dentro de ella.

 Las personas influyen en las empresas u organizaciones ya que como individuos su comportamiento en el área laboral-profesional imprime o transfieren su personalidad y el comportamiento que se toman en los trabajos que da como resultado el desempeño del trabajador, mediante un proceso de mediación o regularización con la empresa.  

MODELOS Y TEORIAS  DEL CAMBIO  PLANIFICADO

El desarrollo organizacional es un cambio planificado  en el contexto de una organización.  El desarrollo de modelos del cambio  planificado  facilito el desarrollo del DO.  Las teorías del cambio son rudimentarias en lo que concierne a explicarla relación entre variables, pero son buenas en términos de identificar a las variables importantes, las cuales se involucran en el cambio.

Kurt Lewin  introdujo dos  ideas acerca  del cambio, que han tenido gran influencia desde 1940. La primera afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto del tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas.

La segunda idea de Lewin era un modelo de proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas: descongelar la antigua conducto o la situación, moverla a un  nuevo nivel de conducta, y volver a  congelar la conducta en su nuevo nivel. Este modelo es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de cambio; el modelo de Lewin fue modificándose, ejemplo de esto es el  modelo de Edgar Schein.

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