DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

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    Universidad Autónoma de Nuevo León    

Facultad de Psicología

 Practica Departamental Organizacional 1

PIA

Maestra: Blanca Arizmendi

Integrantes del equipo:

• Alan Howen Licon Leyva

Monterrey, Nuevo León 26/09/19

Visión

Consolidarnos como una de las empresas líderes en la comercialización de productos duraderos, de uso personal y servicios financieros especializados, en México y en el mercado hispano objetivo de los Estados Unidos.

Misión

Ser la mejor opción de nuestros clientes para que tengan acceso a productos duraderos, de uso personal y servicios financieros especializados acorde a sus necesidades.

Que nuestros accionistas logren la rentabilidad esperada.

Que nuestro capital humano en el desempeño de su trabajo encuentra la oportunidad de desarrollo profesional para su beneficio personal y familiar.

Se ocupa que esta misión nos brinde una fuente de motivación para inspirar a nuestros trabajadores y brindarles, al mismo tiempo, una especie de guía que adquirirán los miembros de nuestra empresa para una mejor toma de decisiones.

Valores

Sencillez, Confianza, Compromiso, Sentido de Negocio, Orientación al Cliente, Calidad.

Enfoque

La estrategia central de Grupo Famsa se fundamenta en su posicionamiento comercial en el sector de ventas al menudeo en México y USA, a través de su red de tiendas e innovación de productos y rentabilidad.

Consideramos que el fortalecimiento de Banco Famsa nos permitirá mantenernos en la senda de crecimiento, gracias a la oferta de servicios financieros a la medida de nuestros clientes, a costos competitivos; por lo que mantenemos iniciativas enfocadas a fortalecer su operación, principalmente en procesos de organización y cobranza.

Visualizamos a la capacitación permanente como un elemento de vital importancia en la estrategia, pues constituye el eje central de nuestro modelo de atención al cliente. En 2014 incrementamos en 1.66 veces el tiempo de capacitación, pasando de 328,467 horas en 2013 a 875,233 horas en 2014, abarcando contenidos específicos para las diferentes posiciones de la Compañía.

Por último, seguimos implementando estrategias comerciales para estimular la demanda de bienes duraderos, como la realización de ventas especiales del Día de la Madre, Día del Padre, El Buen Fin, y Navidad. Asimismo, buscamos expandir nuestras alianzas con proveedores para asegurar una oferta de productos de la más alta calidad a precios competitivos.

Conclusión

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El instrumento para aplicar tiene por nombre Cuestionario multifactorial de liderazgo MLQ 5X.

El instrumento se encarga de medir el liderazgo que hay dentro de la organización y los clasifica en 3 dimensiones las cuales son: transaccional, transformacional y permisivo.

Principalmente, se llevaría una carta para que nos otorguen el permiso de aplicar esta herramienta en esta organización. En ésta se explicaría el motivo de nuestra visita, la descripción de la prueba que aplicaríamos, de qué trataría, tratando de manejar una buena comunicación para que nos den su consentimiento y así poder llevar a cabo la realización de este diagnóstico.

Para aplicar este cuestionario se necesita seguir los siguientes pasos:

1.- Nos acercamos a la empresa ya después de tener el permiso para aplicar el cuestionario.

2.- Seleccionamos al personal de una sola área para que no hubiera problemas al evaluar.

3.- Les indicamos que esto solo tomaríamos un poco de su tiempo y les explicamos la evaluación que llevaríamos a cabo.

4.- Repartimos el material a aplicar y esperamos que los empleados de la empresa nos entreguen el instrumento ya contestado, corroborando que hayan respondido todos los ítems.

Un buen escenario para aplicar esta prueba en una organización seria en:

-Una sala de juntas

-La propia oficina

El clima tendrá que ser agradable, ni muy frio ni muy caliente, ya que así no podrán concentrarse, por lo cual no pondrán atención y no contestaran correctamente.

También este lugar tendrá que tener una buena iluminación, ya sea artificial o eléctrica.

Propondríamos que se aplicaran después de la hora de comida. Darles un aviso previo, que, terminando su hora de comida, llegaran a la sala de juntas y ahí mismo se les aplicaría la prueba, o bien, avisarles que llegando a su oficina después de comer en el escritorio estará una prueba y tendrán que contestarlo, de igual manera se les daría las instrucciones para que nadie tenga ninguna duda.

El diagnostico organizacional

Se define como un proceso analítico que nos ayuda a conocer la situación real por la que una organización está pasando en un momento dado. Gracias a esto se pueden detectar problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnostico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación tanto interna como externa, se analiza la manera en la que la empresa se comunica como son las historietas, metáforas, símbolos, artefactos y comentarios con la que los colaboradores tienen durante su vida diaria.

El diagnostico aparte de ser el primer paso, también es el paso primordial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización

Condiciones ideales para un ambiente de aplicación

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

Perspectivas del diagnóstico organizacional

El diagnóstico organizacional se divide en dos aspectos principales, una funcional y otra cultural, cada tiene sus propios objetivos, métodos y técnicas. Estas son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

• Diagnóstico funcional
• Diagnóstico cultural

Diagnostico funcional

Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de esta que tienen relación con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización y la innovación de esta.

Para este tipo de diagnóstico se requiere de un proceso en el que el auditor tome la responsabilidad casi total del diseño y la conducción de este lo que conforma sus objetivos, métodos y la interpretación de los resultados.

Objetivos del diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.

Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

Ha de destacar que evalúa el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y en el trabajo en equipo.

Las técnicas que se pueden utilizar son:

• Entrevista
• Cuestionario
• Análisis de trasmisión de mensajes
• Análisis de experiencias críticas de comunicación
• Análisis de redes de comunicación
• Entrevista grupal

Diagnostico cultural

El diagnostico cultural es una sucesión de acciones con el objetivo final de descubrir los valores y principios de una organización o empresa, el grado en que estos son conocidos, compartidos y practicados por sus miembros, así como la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

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