Derecho De Familia

ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL

PODER JUDICIAL

ETICA EN LA FUNCION JUDICIAL

INTRODUCCIÓN

El comportamiento que adopta una persona en su ámbito laboral, para perjudicar a un empleado o grupo de empleados, con la intención incluso de que esta persona renuncie a su empleo, se conoce con el nombre de acoso laboral u hostigamiento laboral o sexual.

Mediante este artículo se realizará un análisis descriptivo del acoso laboral y sexual en el contexto costarricense, tanto en el ámbito administrativo como judicial.

El acoso laboral en el contexto costarricense

En Costa Rica, las denuncias por acoso laboral se pueden presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o bien directamente ante los Tribunales de Justicia (cabe aclarar que los funcionarios públicos también podrían recurrir ante la Defensoría de los Habitantes). Para el caso que el ofendido recurra ante el Ministerio, se señalará una audiencia entre las partes para intentar lograr un arreglo, si este no se logra, la parte ofendida puede recurrir ante los Órganos Jurisdiccionales. La denuncia de los hechos ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) es opcional, ya que el afectado (a) puede también acudir directamente ante los Tribunales de Justicia.

Normativa costarricense aplicable

En Costa Rica, no hay normativa específica respecto a la figura del acoso laboral, aunque si ha habido intentos legislativos por regularlo, como ejemplo se puede mencionar el Proyecto de Ley número n.° 16.088 (Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral) que se encuentra en la corriente legislativa. Lo anterior no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización (ver al respecto la sentencia 2010-000197 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia).

De tal manera que por no existir una legislación concreta, las denuncias presentadas por acoso laboral se basan principalmente en la Constitución Política, artículo 56, algunos artículos del Código de Trabajo como 19, 69, 81, 83, el Código Civil: artículo 1045 y la misma ley General de Administración Pública: 191 y siguientes. Además, se podría recurrir a normativas o reglamentos institucionales, por ejemplo el artículo 108 bis del Estatuto del Personal de la Universidad Estatal a Distancia (UNED).

A nivel de normativa internacional se puede citar: artículo 14 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículos 6 y 11 del Protocolo Adicional de la Convención Americana de Derechos Humanos, artículos 3 y 4 de la Convención Interamericana para la Erradicación de la Violencia contra la Mujer y artículo 5 de la Convención Americana de Derechos Humanos. Esta normativa tutela la imagen, integridad y salud de la persona dentro de un ambiente laboral sano (Briones, 2007). La vía jurisdiccional para los casos de acoso laboral corresponderá a los procesos ordinarios laborales cuando se soliciten las prestaciones e indemnizaciones previstas en el Código de Trabajo, la otra opción serían los Tribunales Contencioso Administrativos cuando se busque garantizar la legalidad de la función administrativa del Estado, de sus instituciones o de cualquier entidad de derecho público, como por ejemplo anular un acto administrativo que disponga la separación de un funcionario público.

Elementos que caracterizan el acoso laboral en Costa Rica

La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica ha señalado que los elementos para declarar que ha habido acoso laboral son: 1) Intencionalidad de minar la autoestima y dignidad del funcionario.

2) Repetición de la agresión por un período.

3) Que la agresión provenga de quien tiene la capacidad de causar daño

4) Que la finalidad consiste en presionar al servidor para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo (Sala Constitucional, 17 de octubre del 2008, entre otros). Otra resolución que ilustra la tendencia de los órganos jurisdiccionales es la resolución del Tribunal Contencioso Administrativo, Sección IV, del II Circuito Judicial de San José, mediante la Resolución N.36 del año 2006, señaló que se requerirían probar cuatro elementos para declarar que ha habido acoso laboral, es decir, los elementos de intencionalidad del agresor, reiteración de la agresión, capacidad del agresor de causar daño y el fin perseguido. En los casos de acoso laboral, la prueba testimonial, es decir, las manifestaciones de personas cercanas como los compañeros de trabajo de la víctima que hayan visto, oído o de alguna manera percibido la situación vivida por el agredido es fundamental, sin embargo, es justamente el punto complejo de la investigación, ya que es difícil que un compañero de trabajo desee voluntariamente verse involucrado en situaciones laborales conflictivas que no le son propias y que a la postre podría afectarle en su propia situación laboral. De ahí la complejidad de estos procesos para concluir en feliz término para el agraviado. La carga de la prueba o la responsabilidad de aportar los elementos probatorios los tiene la persona que formula una pretensión o quien se oponga a la misma. De tal manera que el acosado debe demostrar los hechos que denuncia y por los que se considera acosado (art. 317 del Código Procesal Civil).

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Los objetivos de la Política contra el Hostigamiento Sexual en el PODER JUDICIAL son.-

1) Mantener condiciones que garanticen el respeto entre servidores y servidoras judiciales, de cualesquiera jerarquías, así como en relación con los usuarios y usuarias de los servicios, y en particular, un ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual.-

2) Evitar cualquier forma de manifestación de hostigamiento sexual, que perjudique las condiciones laborales, el desempeño y el cumplimiento en el trabajo, y el estado general del bienestar personal.-

3) Dar a conocer que el hostigamiento sexual constituye una conducta indeseable por quien la recibe y que es una práctica discriminatoria

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