Desarrollo Organizacional

4. ¿Es posible considerar el do como parte de la transformación organizacional? Indique si está de acuerdo con este cuestionamiento.

Algunos autores consideran q la TO es una extensión del DO, otros sostienen q la TO es independiente. Por lo tanto no se considera al DO como parte de la TO sino que viceversa, la TO es considerada parte del Desarrollo Organizacional

• 15. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS1. Es una estrategia educativa.2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como: a. Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización? b. Problemas de crecimiento, identidad y revitalización c. Problemas de eficiencia organizacional3. Hace hincapié en el comportamiento humano4. Los agentes de cambio o consultores son externos.

• 1. DESARROLLO ORGANZACIONAL Maestría de Gestión Empresarial UTPL - 2013

• 2. OBJETIVOS DEL CURSO Lograr que el maestrante identifique el proceso de Desarrollo Humano desde el componente conceptual, de aplicación y de resultados como herramienta de la gestión empresarial. OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer la definición de DO, sus principales objetivos, características y valores del proceso de cambio. Analizar el proceso de gestión de la información válida en la implementación de procesos de cambio que conlleven al DO. Entender las posibles intervenciones para el DO tomando en cuenta el entorno cambiante. Estudiar la planeación de sistemas abiertos y la consecución de una cultura corporativa. Analizar la administración estratégica orientada para el cambio.

• 3. TEXTO GUIA

• 4. Contenidos • UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional • UNIDAD 2: El proceso de recopilación de información • UNIDAD 3: Intervenciones para el desarrollo organizacional • UNIDAD 4: Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa

• 5. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. Objetivos de aprendizaje Conocer la definición actual del desarrollo organizacional, sus características, implicaciones y componentes aplicables de la organización actual. Definir los elementos principales que se requieren en un proceso de desarrollo en una organización. Capítulos 1, 3, 4

• 6. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. ¿Qué entendemos por desarrollo organizacional? •Desarrollo: que involucra procesos de mejora que desembocan en progreso, avance para un conglomerado, para la sociedad en general. •Organizacional: de organización toma en cuenta a las personas que deciden voluntariamente asociarse, organizarse para cumplir fines comunes. OTROS CONCEPTOS: « Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados » María Elena Mendoza Fung. « Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta» Richard Beckhard

• 7. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. Principios de la Filosofía de DO Valor Tradicional Valor de DO • El hombre es básicamente malo • El hombre es esencialmente bueno • El hombre no puede cambiar • Las personas pueden cambiar y desarrollarse • Se refuerza fundamentalmente la competencia • Se hace hincapié primordial en la colaboración • Se emplea la posición para fines de poder y prestigio • Se emplea la posición para los fines de la organización

• 8. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • Funciones como trabajador • Objetivos • Políticas • Tecnología

• 9. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. La naturaleza del cambio planeado Las siguientes son razones para iniciar cambios en una organización: Para resolver problemas actuales. Para aprender de la experiencia, es decir adoptar de acciones exitosas de otras empresas de similares características. Para impulsar futuros cambios. El futuro también influye en que, la organización desee, diferenciarse de las demás.

• 10. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. • Modelos de cambio de Kurt Lewin: Las organizaciones mantienen dos tipos de fuerzas durante su vida: fuerzas impulsoras, fuerzas restrictivas. Fases: d) Recongelamiento a) Descongelamiento c) Cambio en sí b) Cambio Gráfico No. 1 Modelo de cambio de Lewin (Raíz Cuadrada)

• 11. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. OTROS Modelos de cambio: Programa de Organización flexible, consultora W.J.Reddin y asociados: descongelamiento, reingeniería y aseguramiento. Modelo de Ralph Kilmann Modelo Brke – Litwin Modelo de Planeación, Lippit, Watson y Westley Modelo de investigación - acción

• 12. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Objetivos de aprendizaje  Identificar los principales instrumentos de recopilación de información para la posterior toma de decisiones.  Repasar sobre la gestión de la información recopilada para la toma de decisiones que impliquen cambios.  Entender la importancia del análisis de la información y su proceso de retroalimentación e investigación.  Capítulos 5, 6

• 13. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información • Todo administrador de una organización debe disponer de información sobre la situación actual e histórica de su sistema. • Si la organización responde al vaivén de los mercados, a los escenarios de rápido cambio como la tecnología, a las exigencias de las personas, etc., el administrador, el agente de cambio, requiere fundamentalmente de información que permitirá sobre todo la toma de decisiones fundamentada en ese insumo.

• 14. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información • Proceso para la recopilación de datos Planeación para la recolección de datos entre el consultor y la alta dirección Recolección de la información Análisis dela información Retroalimentación de los datos Seguimiento

• 15. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Planeación para la recolección de información: • Cuál es el problema y que lo causa? • Cual es el grado de aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio? • Existe conciencia de la necesidad de cambio en todos los niveles? • Se logra algún beneficio si se pertenece en la situación actual?

• 16. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Instrumentos para la recopilación de datos:  Cuestionarios  Entrevistas  Observación  Información Documental(archivo)  Grupos de enfoque  Conversación informal (café) con el jefe  Collage y dibujos

• 17. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Cuestionarios: •Descubrir por medio de preguntas; hechos u opiniones, reunir datos cuantificables que tienden aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico. Beneficios Limitaciones Facilidad en la aplicación a poblaciones grandes Se la debe completar y verificar a través de otros medios Resulta económico Produce respuestas encajonadas Son fácilmente cuantificables El encuestador queda a la disposición, empatía, tiempo del encuestado.

• 18. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Entrevistas: •Explora las maneras en que el grupo puede involucrar su eficiencia, ayuda al entrevistado a expresarse sobre la vida en la organización. Beneficios Limitaciones Facilita la exposición de opiniones o sentimientos Tiempo Se puede detectar ideas y emociones no formuladas conscientemente Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral, puede originar la perdida del objetivo Costo elevado por el tiempo que se requiere.

• 19. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Observación: •Herramienta que sirve para corroborar la información, es complementaria a las anteriores técnicas. Beneficios Limitaciones No cuesta nada llevarla a cabo. Es difícil codificar e interpretar la información recopilada. Se puede efectuar en el momento preciso y necesario. La muestra puede ser considerada inconsistente. Proporciona información del comportamiento real de la organización. Puede “sesgar” la información

• 20. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Análisis y retroalimentación de la información  Cualitativa  Análisis de contenido  Análisis de campo fuerza  Diagramas  Cuantitativa  Media  Desviación estándar  Coeficiente de correlación  Modelo de seis cuadros de French y Bell

• 21. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional • Objetivos de aprendizaje Revisar las principales intervenciones basadas en el recurso humano orientadas al cambio en una organización. Entender las intervenciones de mayor aplicabilidad al momento de trabajar con el recurso humano. Conocer sobre las implicaciones de la estructura organizacional, el rol del mando, liderazgo y su papel en los procesos de cambio. Capítulos 7, 8, 9, 16

• 22. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional Intervenciones en DO Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan de juego, llamado estrategia general de DO. Se basa en aspectos como: • • • • Metas generales de cambio Áreas de la organización en las que se

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