Desarrollo Organizacional

INTRODUCCION

En teoría, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas tales como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.

Blau Scott dice que el Desarrollo Organizacional se ha constituido por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Por otro lado el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concretar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...) en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costo (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en le desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)… es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el desarrollo organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Específicamente el desarrollo organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

DESARROLLO

ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

Los orígenes del desarrollo organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

1.- La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflictos con los demás.

a) La profundización de los sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica

b) La creación del national training laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo.

c) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del national training labority en el que se expone sus investigaciones sobre el training group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.

d) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron al desarrollo organizacional como el aunmento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

e) La fusión de tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano.

f) Inicialmente el desarrollo organizacional se limito a nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos,

g) Los diversos modelos de desarrollo organizacional consideran básicamente cuatro variables:el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.

DEFINICIONES, OBJETIVOS Y CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. Gran parte de las definiciones se debe al hecho de que se incluye, en la definición reflejan mas la filisofia del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición.

Beackard (1969) define el D.O. como un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrando desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización

Bennis (1969) el D.O. “es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias actitudes, valores y estructurar de las organizaciones.

Blake y Mouton(1969) visualizaron al D.O. como un plan de conceptos y estrategias tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia

Gordon Lippit (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

CONCEPTUACION DEL D.O.

Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados para la explicación de la definición anterior (o características) se expresan en la siguiente conceptualización que contiene inclusive ciertas premisas y calires

a) El D.O. debe ser

Un proceso dinámico dialectico y continuo

De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación

Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos

b) El D.O. requiere

Visión global de la empresa

Enfoque de sistemas abiertos

Compatibilización con las condiciones de medio externo

Contrato conscistente y responsable de los directivos

c) El D.O. implica

Valores realísticamente humanísticos

Adaptación, evolución y/o renovación esto es

Cambios que, aunque fuerantecnologicos, administrativos o estructurales, implicaran en ultimo analisisi modificaciones de

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