Desarrollo y principios básicos de las organizaciones

2.2.5 Desarrollo y principios básicos de las organizaciones.

Definiciones de cambio:

• "Acción de cambiar. Modificación que resulta de ello".

• "Ceder una cosa por otra. Reemplazar una cosa por otra. Convertir. Modificar".

• "El cambio es una diferencia que ocurre a través del tiempo".

Las organizaciones de hoy, enfrentan cada día un ambiente dinámico de cambios cada vez más acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes. Las corporaciones exitosas del futuro se parecerán muy poco a las corporaciones que ahora conocemos. Estamos en el umbral de una revolución global, la cual repercute en dramáticos cambios fundamentalmente en los trabajos, los negocios, la administración y la estructura de las organizaciones.

Esta gran transición será mucho más devastadora que la revolución industrial.

La Resistencia al Cambio

Una de las dificultades de la introducción del cambio es que algunas personas se benefician mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se resisten a él al verse afectadas de modos distintos. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.

Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.

Cómo vencer la Resistencia al Cambio

Se ha sugerido básicamente algunas tácticas para utilizarse como agentes de cambio, cuando se encuentra resistencia al mismo, o bien, cuando aunque no se haya manifestado la resistencia (que hasta cierto punto es normal), se desean prevenir sus efectos negativos:

• Educación y Comunicación.- La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad.

• Participación.- Es difícil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus orígenes. Por esa razón es muy importante darle participación a la gente y obtener su compromiso.

• Facilitación y apoyo.- Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito.

• Manipulación y Cooptación.- La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

Valores y objetivos del desarrollo organizacional.

El Desarrollo Organizacional es el nombre que recibe el conjunto de intervenciones de cambios planeados, construidos sobre valores humanístico-democráticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.

El paradigma del desarrollo de la organización como también se le conoce, valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación.

Los siguientes puntos identifican los valores que se encuentran presentes en la mayoría de los esfuerzos de desarrollo de la organización

• Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.

• Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.

• Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.

• Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.

• Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

Cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

Definición de Cultura Organizacional

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

• Reforzar la estabilidad del sistema social

• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional (DO) es una actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como totalidad. Es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de una organización mediante una administración basada en la colaboración y efectividad de la cultura.

¿Qué es organización? Es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente

¿Qué es desarrollo? Es el avance en los niveles de crecimiento económico, social, cultural y político de una sociedad o país.

El DO parte del supuesto que es posible que las metas de los individuos se integren con objetivos de organización

El desarrollo organizacional debe tener:

• Valores humanos

• Orientación sistemática

• Utilización de un agente de cambio

• Solución de problemas

• Aprendizaje experiencial

• Retroalimentación

• Orientación de contingencia

• Construcción de equipos

Elementos esenciales de la actividad del DO:

• Orientación a largo plazo

• Generación de esfuerzo para una mayor eficacia

• Paso a paso en conjunto

Características del DO:

• Focalización en toda la organización

• Orientación sistemática

• Agente de cambio

• Solución de problemas

• Aprendizaje experimental

• Procesos grupales

• Retroalimentación

• Orientación situacional

• Desarrollo de equipos

Proceso del DO:

• Diagnostico

• Planeación de la acción

• Implementación de la acción

• Evaluación

Diagnostico. El diagnostico surge de la identificación de los puntos fuertes, oportunidades y áreas problema, conocer el estado de las cosas o “lo que es”, conocer los efectos y las consecuencias de las acciones

Técnicas de intervención en DO:

• Do para el individuo

• Do para dos personas o mas

• Do para intergrupales

• Do para la organización como totalidad

Objetivos del DO:

• Aumentar el nivel de confianza

• Resolución de conflictos

• Ambiente armónico

• Incrementar la productividad

• Soluciones sinérgicas

• Mayor responsabilidad y sentido de pertenencia

Fases para desarrollar el programa DO:

• Diagnostico preliminar del problema

• Obtención de datos para apoyar o rechazar el diagnostico

• Retroalimentación de datos para el equipo

• Exploración de los datos para la buscar soluciones

• Planificación de la solución acción apropiada al diagnostico

• Ejecución

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