Despido Injustificado Por Enfermedad

1.2. Relevancia del caso

En cualquier tipo de empresa puede ocurrir un caso de enfermedad no generada por un accidente de trabajo, que deje incapacitado totalmente a un trabajador competente, no permitiéndole cubrir los requerimientos necesarios para desarrollar su puesto. Poniendo a la empresa en el dilema de prescindir o no del empleado utilizando métodos éticos apegados a la Ley o solo rescindirle el contrato.

El caso planteado es un ejemplo de ello, existe una empresa que tiene un empleado competente que enferma y no satisface ya los requerimientos del puesto y los directivos, causando además un costo por mantenerlo en la nómina.

Para solucionar este tipo de problema se recurre con frecuencia a los administradores en recursos humanos para que estudien la problemática y con base en sus conocimientos, experiencia y un análisis costo-beneficio, presenten la mejor solución; tomar la mejor decisión que no afecte a la empresa, ni al empleado, disminuyendo la tensión en el medio ambiente organizacional, reduciendo así los problemas laborales que pudieran surgir.

La Administración se aplica como una medida de solución al problema presentado, para que con base en métodos, leyes y técnicas se tome la mejor decisión sin afectar la filosofía de la empresa y evitar cualquier tipo de demanda laboral, que podría aumentar aun más los costos de la empresa.

1.3. Límites y alcances de la investigación

El trabajo se basará en el estudio de la Administración, en este caso enfocada a los Recursos Humanos, para identificar métodos, técnicas y herramientas que se necesitan aplicar para resolver la problemática planteada con los recursos disponibles.

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Las fuentes principales de información serán libros de fundamentos de Administración de los Recursos Humanos, Ley Federal del Trabajo, Ley del IMSS, marcos de referencia y metodologías para llevar acabo de forma ética la disolución

del contrato con el trabajador.

Con la información obtenida definiré los pasos para poder llevar acabo de la forma más equilibrada el despido o terminación del contrato, sin afectar al ambiente organizacional, tratando que el empleado que esta enfermo no quede desprotegido y aplicaré una metodología que resuelva los dilemas del trabajo solicitado y cubra los requerimientos o necesidades tanto de la empresa como del trabajador en el caso planteado.

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2. PRESENTACIÓN DEL CASO

2.1. Caso práctico asignado

Mystic se dedica a la producción y comercialización al menudeo de productos de belleza para la mujer. Es una empresa mexicana fundada en 1952. Cuenta con sucursales a lo ancho y largo del territorio nacional y, además exporta al mercado sudamericano.

Raúl Juárez, un joven alegre y con gran potencial profesional, ingresó a la empresa en 1989. En la universidad se especializó en mercadotecnia, así que en Mystic se incorporó al área respectiva. Desde el comienzo entabló amistad con todo el personal del área, cosa que se le daba muy bien gracias a su jovialidad y cordialidad. Su carisma y su sentido de responsabilidad lo llevaron en 1993 a ocupar la jefatura de Investigación de Nuevos Mercados, ascenso que le agradó y en virtud del cual redobló sus esfuerzos en la empresa.

En mayo de 1995 empezó a experimentar cambios en su estado de ánimo, además de que lucía un poco enfermo, había adelgazado y se le veía demacrado.

Empezó a apartarse de los demás, actitud contraria a su comportamiento habitual, de saludar y platicar con todos.

Decía que no se sentía bien y así dejo de asistir a las reuniones que organizaban sus compañeros de trabajo. En agosto de ese año la bomba estalló: Raúl estaba enfermo, tenía SIDA. La empresa lo apoyó, pues siempre se había desempeñado excepcionalmente bien. Los directores de Mercadotecnia y de Personal lo indujeron a que se hiciera un nuevo chequeo, y estuvieron pendientes de los resultados. Le dieron facilidades para faltar por ese motivo, sin descontarle de su salario.

El diagnóstico fue corroborado y Raúl cayó en un estado depresivo grave. Su productividad bajó, se le notaba enojado, triste y desanimado. Empezó a faltar considerablemente, con la tolerancia y el consentimiento del director de Mercadotecnia quien seguía considerándolo una persona excepcional, y se sentía obligado a ayudarlo, creyendo que lo único que podía sacarlo adelante era su trabajo, ya que su familia lo había abandonado al enterarse de su enfermedad. A finales de 1995 una recaída muy fuerte le impidió asistir al trabajo por un periodo de casi cinco meses.

Sus compañeros de trabajo asistían regularmente a la clínica en donde se encontraba, en un gesto que motivaba a Raúl a seguir adelante. Pero ese gesto

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solidario ponía en un dilema a los directivos de la empresa, sabedores de que el profundo apoyo que recibía Raúl podría suscitar reacciones adversas si se decidían a darle de baja.

El nuevo tratamiento que Raúl empezó a recibir produjo una notable mejoría, reflejada en su estado de ánimo. Se mostraba contento porque creía que tal vez podría salir de tan difícil trance. Volvió al trabajo y así duro sin recaídas casi un año, aunque la situación en la empresa había cambiado; el director de mercadotecnia había fallecido y su puesto ahora lo ocupaba un licenciado en administración que desconocía los antecedentes de Raúl, y solo esperaba que éste le diera una excusa para rescindirle el contrato.

Una nueva recaída de Raúl al comenzar 1997 fue más grave que la anterior. Perdió mucho peso y se mostraba apático ante cualquier cosa, lo que provocó que poco a poco sus compañeros lo dejaran de visitar. No toleraba a nadie, ni siquiera a sus amigos más cercanos.

En mayo de ese año los directores de cada área celebraron una reunión con el director general. Uno de los asuntos tratados fue el caso de Raúl, y las opciones que tenían al respecto. Sabían que si no hacían nada, la erogación que implicaba mantener a Raúl en la empresa proseguiría. Pero podrían tensarse las relaciones laborales si lo cesaban, ya que sus compañeros lo apoyaban, si bien cada vez con menor vigor. El director de Personal, quien conocía estrechamente a Raúl desde antes de la enfermedad, argumentó que no se le podía dar la espalda porque lo único que ese empleado tenía en la vida era precisamente su trabajo, y despedirlo sería como sentenciarlo a muerte. El director de producción aseveró que la organización esta por encima de cualquier ser humano, además de que poco se podía hacer por ayudar a Raúl, y que era mejor terminar cuanto antes la relación laboral, porque de lo contrario los costos se le incrementarían a la empresa. Al final de la reunión, por mayoría de votos, decidieron rescindirle a Raúl Juárez el contrato al 100%, tratando de minimizar así la responsabilidad de la empresa por dejarlo desamparado.

2.2. Dilemas por resolver

a) ¿Cree usted que la decisión de los directivos fue acertada?

b) ¿Se tardaron en tomar esa decisión?

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c) ¿Tiene trascendencia el medio ambiente organizacional en este caso?

d) ¿Cuáles son las causas?

e) ¿Qué tipo de problemas laborales podrían surgir entre los empleados al conocer esta decisión?

f) ¿Desde que punto de vista debe mirarse este asunto, desde el punto de vista del empleado o desde el punto de vista de la organización?

g) ¿Existe algún fundamento legal que avale el despido de Raúl?

h) ¿Cuál?

i) De no existir, ¿Cuáles serían las implicaciones de tal despido?

j) En caso de que Raúl no estuviese de acuerdo con la decisión acordada por los directivos, ¿Cuáles son as acciones legales que puede emprender?

k) Describa ampliamente los aspectos financieros y de clima laboral en los escenarios de despido y no despido.

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