Desplazamiento De Personal

UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

DESPLAZAMIENTO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

CURSO : GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I

DOCENTE : LUCIANO CONDEZO, Amador

ALUMNO : MONTES CÁRDENAS, José Enrique

SEMESTRE : 2015 - I

TINGO MARIA – PERÚ

2015

DEDICATORIA:

A Dios y a mis padres.

Contenido

INTRODUCCIÓN 3

CAPITULO I 4

FINALIDAD 4

ÁMBITO DE APLICACIÓN 4

BASE LEGAL 4

CAPITULO II 5

DEL ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN DE METAS 5

DEL ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN LABORAL 5

CAPITULO III 5

DEL REQUERIMIENTO DE CARGOS 5

INFORMES DE LA OFICINA DE PERSONAL 6

CAPITULO IV 6

DE LOS DESPLAZAMIENTOS DE PERSONAL 6

CONCLUSIONES 10

INTRODUCCIÓN

La Carrera Administrativa, es el conjunto de normas que por mandato de ley regulan el ingreso del ciudadano a la Administración Pública; así como los derechos, deberes y obligaciones que tienen que cumplir al obtener la condición de estable y permanente en su servicio, lo cual garantiza su desarrollo y evolución en el desempeño de sus funciones

CAPITULO I

FINALIDAD

Normar en la entidad los desplazamientos periódicos del personal para desempeñar diferentes funciones dentro o fuera de la misma, en base a requerimientos internos o externos, teniendo en consideración su formación, capacitación y experiencia según su grupo y nivel de carrera y a favor del cumplimiento de sus objetivos y metas.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

El desplazamiento de personal es aplicable en todos los programas, órganos y áreas de la institución.

BASE LEGAL

Se sustenta en las siguientes normas legales vigentes:

1. Decreto Ley N° 11377 Estatuto y Escalafón del Servicio Civil del 29-05-1950 y su Reglamento Decreto Supremo N° 522 del 26-07-1950.

2. Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público del 06-03-1984, artículo 14° y 16° al 20°.

3. Decreto Supremo N° 018-85-PCM Reglamento Inicial del D.L. N° 276 del 28-02-1985, artículo 12° al 17° (Derogado por D.S. N° 009-2010-PCM del 17-01-2010 - Reglamento del D.L. N° 1025), y Decreto Supremo N° 005-90-PCM Reglamento General del D.L. N° 276 del 15-01-1990, artículo 74° al 85°.

4. Resolución de Contraloría N° 123-2000-CG del 23-06-2000, Ítem 700-09 - Adic. de R.C. N° 072-98-CG (Derogado por R.C. N° 320-2006-CG del 30-10-2006).

5. Ley N° 27557 – Ley que Restablece Desplazamiento de Personal en la Administración Pública del 22-11-2001 (Pub. 23-11-2001), artículo 1° al 3°.

6. Resolución de Contraloría N° 320-2006-CG del 30-10-06, aplicación III numeral1.3 y 3.6.

7. Decreto Supremo N° 007-2010-PCM del 14-01-2010 artículo 60° y 62° al 66°.

8. Artículo 81º de la Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil.

CAPITULO II

DEL ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN DE METAS

• Cada oficina de la entidad, analizara el resultado de la evaluación, sobre el cumplimiento de metas de cada área, con el fin de observar, el comportamiento funcional de cada una de ellas.

• Del análisis, el responsable de cada oficina, en coordinación con la oficina de racionalización o planeamiento, determinará los cargos funcionales, que han influido en la falta de cumplimiento de metas del plan operativo correspondiente, con el fin de aplicar los correctivos oportunos en beneficio de la entidad.

DEL ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN LABORAL

• Determinado los cargos funcionales, se analizará la evaluación del compartimiento laboral del trabajador a que corresponda el cargo antes indicado, con el fin de establecer, concurrencias al incumplimiento de metas.

• Los jefes inmediatos de los trabajadores a que se refiere el punto anterior, formularán recomendaciones relacionadas, con este análisis.

CAPITULO III

DEL REQUERIMIENTO DE CARGOS

• Los jefes responsables de oficinas o áreas, formularán informes globales, para superar los incumplimientos de metas detectados (evaluación laboral y de funciones).

• Dichos informes, contendrán una exposición de motivos que explique claramente la falta de cumplimiento de metas por parte del servidor; pudiendo agregar, propuestas de trabajadores que reúnan las condiciones que el caso requiera, a fin de superar en forma inmediata las deficiencias encontradas.

• El informe será dirigido a la alta dirección, para su conocimiento y aprobación; y derivado, para informes respectivos, a la oficina de personal.

INFORMES DE LA OFICINA DE PERSONAL

• La

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