Detección de las necesidades.

Contenido.

Detención de las necesidades        1

Análisis de la organización        2

Análisis de las tareas        5

Evaluación de competencias.        6

Ejemplo de evaluación de competencias.        7

Análisis de las personas.        8

Beneficio        8

Importancia de la detección de necesidades de capacitación        9

La detección de otras necesidades        10

Conclusión        10

Introducción

La detención de las necesidades que  es un tema muy importante para las organizaciones, la detención de las necesidades de los recursos humanos permite detectar los déficits de conocimiento, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial  para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas.

La detención de las necesidades se enfoca empleados como el activo más valioso de las organizaciones, ya no son considerados como un número de inventario, sino que son vistos como personas, de aquí surge la necesidad de invertir en programa de capacitación, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado afín de complementarlo con nuevos conocimientos habilidades y actitudes, para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Esta detección de necesidades es un proceso sistemático y flexible, donde se emplean técnicas e instrumentos para recabar información sobre las carencias o ausencia de todos aquellos elementos necesarios para el trabajador para desempeñar eficientemente un puesto de trabajo dentro de una organización.

Propósito

La finalidad de este trabajo es dar a conocer que es un detección  de necesidades dentro  de la organización, los métodos, así como también conocer más afondo términos básicos como necesidad, capacitación e identificación, haciendo énfasis que el activo más importante dentro de una organización es el recurso humano y como pueden tener un desarrollo personal  aplicando  la detección de las necesidades de capacitación.

Objetivo

El objetivo del presente trabajo  es lograr una mejor comprensión sóbrela importancia de la Detección de Necesidades de Capacitación para mejorar el desempeño de los trabajadores y saber cuándo una empresa debe de tomar el interés de realizarlo  y como debe de hacerla para el propio desarrollo  personal del trabajador y así lograr un ambiente de trabajo estable.

 Además de desarrollar el tema central que es la Detección de Necesidades de Capacitación se retomaron temas que se encuentran ligados y que son de vital importancia para la correcta elaboración de una detección algunos de los cuales son:

 El análisis de Puestos, técnicas de investigación entre otros. Los cuales permiten identificar con mayor certeza cada una de las necesidades crear y aplicar diferentes programas de capacitación adecuados a las necesidades  del personal que labora en la empresa con el fin de siempre contar con personal calificado y al nivel del mercado laboral.

Detención de las necesidades

Los gerentes y el personal de recursos humanos deben estar alerta a los tipos de capacitación requeridos, dónde y quiénes los necesitan, y qué métodos ofrecerán mejor los KSA necesarios a los empleados. El que los trabajadores no logren los objetivos de productividad de manera repetida, podría ser una señal de que se necesita capacitación. De igual manera, el que las organizaciones reciban demasiadas quejas de los clientes podría estar sugiriendo que la capacitación fue inadecuada. Para asegurar que la capacitación se da en el momento oportuno y que se enfoca en los asuntos prioritarios, los gerentes deben enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres diferentes tipos de análisis que son, el análisis de la organización, el análisis de tareas y el análisis de personas. Cada uno se estudiará más adelante.

Para asegurar que el dinero de las empresas destinado a capacitación se gaste con sensatez, casi la mitad de los gerentes encuestados por el Instituto de Administración y Gerencia recomiendan a sus empresas que se ocupen de la evaluación de las necesidades antes de iniciar un programa de capacitación. Pero aun así se desperdicia mucho del dinero gastado en la capacitación. Un estudio independiente realizado por la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo descubrió que, por desgracia, debido a los costos, la experiencia y el tiempo requeridos, las organizaciones realizan evaluaciones de necesidades menos de 50 por ciento de las veces. Irónicamente, a medida que aumenta la velocidad de los cambios, y el tiempo y los recursos son un premio, es cada vez más importante realizar evaluaciones adecuadas de necesidades. En estos casos el proceso no tiene que ser tan desalentador y laborioso.

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Análisis de la organización

Definición.

Examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.

El primer paso en la evaluación de las necesidades es identificar las grandes fuerzas que pueden influir en las necesidades de capacitación. El análisis de la organización es un examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.

Los asuntos económicos y políticos de un país influyen en las necesidades de capacitación. Por ejemplo, desde los ataques del 11 de septiembre, la capacitación del personal de seguridad de los aeropuertos ha aumentado de manera sustancial. Asimismo, se ha incrementado para la tripulación de vuelo de las aerolíneas, los empleados de la industria del transporte, los trabajadores de las plantas nucleares e incluso para el personal de seguridad de los parques temáticos o de diversiones.

 Según Chris Rogers, consultor senior para el control de pérdidas del Entertainment Practices Group of Aon Corporation (una empresa de administración del riesgo) se está poniendo más énfasis en la capacitación sobre seguridad en los parques temáticos con una táctica llamada “hospitalidad agresiva”, la que implica saludar a la gente, mirarlos a los ojos y ofrecerles ayuda, más que sólo esperar a que los visitantes se acerquen. “Ésta es una de las mejores y más sencillas medidas de seguridad”, comenta. Cuando los miembros del personal se ocupan de los visitantes, se vuelven más conscientes de ellos. Este alto nivel de atención también desanima a los alborotadores para que no lleguen a las instalaciones, porque por lo general van a donde pueden permanecer anónimos.

Otros asuntos de capacitación tienden a girar en torno a las iniciativas estratégicas de una organización. Las fusiones y adquisiciones, por ejemplo, requieren con frecuencia que los empleados desempeñen nuevas funciones y responsabilidades, y que se ajusten a nuevas culturas y maneras de manejar los negocios. En ninguna cuestión es más común esto que en la preparación de los nuevos líderes de las organizaciones. Otros asuntos, como el cambio tecnológico, la globalización, la reingeniería y la administración de la calidad total, influyen en la manera de trabajar y en los tipos de habilidades necesarias para ello. Aunque otros asuntos pueden ser más tácticos, sus efectos no tienen menos importancia en la capacitación.

La reestructuración de la organización, el downsizing, el empowerment y el trabajo en equipo, por ejemplo, tienen requerimientos inmediatos de capacitación. Por último, las mismas tendencias en la fuerza de trabajo repercuten en las necesidades de capacitación. A medida que los trabajadores de mayor edad se acercan a la jubilación, los más jóvenes necesitan enfocarse en obtener las habilidades y el conocimiento necesarios para ocupar su lugar. Organizaciones tan diversas como Intel y Boeing están enfrentando situaciones en las que necesitan preparar a las siguientes generaciones de empleados a medida que los grupos actuales se acercan a su jubilación. Junto con las fuerzas que influyen en las necesidades de capacitación, el análisis de la organización implica un examen (tecnológico, financiero y humano) minucioso de los recursos disponibles para cumplir con los objetivos de la capacitación.

Por lo general, las organizaciones recaban información para utilizarla en los análisis: datos como la información de los costos laborales directos e indirectos, la calidad de los bienes o servicios, el ausentismo, la rotación y el número de accidentes. La disponibilidad de los reemplazos potenciales y el tiempo requerido para capacitarlos son otros factores importantes en el análisis de la organización.

En años recientes, a medida que las organizaciones mantienen un estricto control de los costos, los presupuestos para la capacitación a menudo se reducen, aun cuando las organizaciones reconocen la necesidad de más y mejor capacitación. Para hacer frente a estas restricciones de recursos y a la vez responder a las exigencias estratégicas, los gerentes tienen que concentrarse más en sus presupuestos de capacitación y en la eficiencia de su aplicación. Empresas como Motorola, Ford y Merck han encontrado que al utilizar con sensatez la tecnología de la información, reducen su presupuesto de capacitación hasta en 30 a 50 por ciento, mientras que los niveles de servicio siguen siendo altos.

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