Detección De Necesidades

En los mercados actuales, el valor de las compañías está directamente relacionado con los activos intangibles que poseen, donde el conocimiento cumple un rol de privilegio; las compañías reconocen al conocimiento como el capital principal, lo llamativo es que reconocen no saber cómo gestionar ese capital intelectual. En el pasado se pensó, a lo interno de las empresas, que la capacitación era la mejor forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin embargo, para que tenga un impacto notorio, la capacitación no puede desarrollarse, como un evento aislado de lo estratégico, sino que debe ir enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a través de su talento humano.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como unpunto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.

Chiavenato (1994), indicó que según lo empleado en la capacitación, existen para ella tres objetivos principales:

 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud de las personas con la finalidad de crear un clima más satisfactorio.

 Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión.

La información para determinar las necesidades de capacitación puede obtenerse de tres fuentes principales:

A partir de la identificación de brechas: Entre el perfil requerido contenido en el Manual de Puestos y el perfil real identificado a través del proceso de evaluación (Matriz de Evaluación de Competencias).

En este proceso se hace una comparación entre la lista de competencias definidas en el perfil del puesto y las identificadas en la persona evaluada. Esta identificación debe establecerse desde el proceso de selección para determinar si la persona llena los requisitos para ser contratada y luego, si puede desarrollar competencias y otros requisitos por medio del proceso de inducción y programas de entrenamiento. Más adelante, durante la evaluación del desempeño, la comparación permite verificar el grado de avance de la persona después de la inducción y los entrenamientos recibidos.

A partir de los resultados de la evaluación del desempeño: A través

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