EL CAMBIO

Introducción

La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones o empresas. En este trabajo, inicialmente, se exponen los conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo si se le pone en acción.

El cambio

El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llevo a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional.

A. Un nuevo concepto de organización:

El concepto de organización es típicamente conductista, ese concepto utiliza la noción tradicional de división de trabajo al retirarse a las diferentes actividades y a la coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes de las organizaciones, en un lugar que las personas estén totalmente incluidas en las organizaciones. Las contribuciones de cada participante a la organización dependen de sus diferencias individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la organización. La organización actúa en un medio ambiente y su existencia y sobrevivencia dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio. Por lo tanto, la organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio que opera.

B. Concepto de cultura organizacional:

Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma tradicional con la cual están acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los miembros de la organización.

En otras palabras, la cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus acciones para la realización de los objetivos organizacionales. Cada organización tiene su propia cultura corporativa.

Existen culturas conservadoras que se caracterizan por su rigidez, y culturas adaptables que son flexibles y maleables. Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia de sus miembros participantes y alcanzar la innovación necesaria para navegar por los cambios y transformaciones del mundo actual.

C. Clima organizacional:

El clima organizacional constituye el medio interno o la atmosfera psicológica característica de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermiza, puede ser caliente o frio, dependiendo de cómo los participantes se sientan en relación con la organización. El concepto de clima organizacional involucra factores estructurales, como el tipo de organización, tecnología utilizada, políticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos internos, además de aptitudes de conducta social que son motivados o sancionados a través de los factores sociales.

D. Cambio de la cultura y del clima organizacional:

La organización es un sistema humano y complejo con características propias típicas de su cultura y clima organizacional. Ese conjunto de variables debe observarse, analizarse y perfeccionarse continuamente para que resulte en motivación y productividad. Para cambiar la cultura y el clima organizacional, la organización necesita tener capacidad innovadora, o sea:

a) Adaptabilidad: capacidad de resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente. Para ser adaptable la organización debe ser flexible, para poder adaptar e integrar nuevas actividades; y ser receptiva y transparentes a nuevas ideas, vengan estas de adentro o fuera de la organización.

b) Sentido de identidad: el conocimiento y comprensión del pasado y del presente de la organización, y la comprensión y el compartir de sus objetivos por todos los participantes. En el DO no existe lugar para enajenación del empleado, pero para el compromiso del participante.

c) Perspectiva exacta del medio ambiente: la percepción realista y la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el medio ambiente.

d) Integración entre los participantes: para que la organización pueda comportarse como un todo orgánico e integrado.

La tarea básica del DO es cambiar la cultura y mejorar el clima de la organización.

E. Concepto de cambio:

Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de las organizaciones una elevada capacidad de adaptación, como condición básica de sobrevivencia.

Adaptación, renovación y revitalización significan cambio.

El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo de Kurt Lewin que se aplica a personas, grupos y organizaciones.

El modelo consiste en tres fases distintas:

a) El descongelamiento del estándar actual de comportamiento: surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia que la persona, grupo u organización puede rápidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Si no existe descongelamiento, la tendencia será el retorno puro y sencillo al estándar habitual y rutinario de comportamiento. El descongelamiento significa que las viejas ideas y prácticas se derriten y se desaprenden para ser sustituidas por nuevas ideas y prácticas aprendidas.

b) Cambio: surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. El agente de cambio conduce a personas, grupos o a toda la organización para promover nuevos valores, actitudes y conductas por medio de procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización se identifican con los valores, actitudes y conductas del agente de cambio para entonces interiorizarlo, ya que perciben su eficacia en su desempeño. El cambio es la etapa en que se aprenden nuevas ideas y prácticas de forma que las personas piensan y ejecutan de una nueva forma.

c) Recongelamiento: significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estándar se transforme en la nueva norma. Recongelamiento significa que lo que se aprendió fue integrado a la práctica actual.

Se convierte en la nueva forma en que la persona conoce y hace su trabajo. Conocer solamente la nueva forma práctica no es suficiente, se necesita incorporarla y fijarla a la conducta.

F. El proceso de cambio según Lewin:

El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerza que actúan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte al cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio. El sistema funciona dentro de un estado de relativo equilibrio que se denomina equilibrio casi-estacionario. Ese equilibrio se rompe toda vez que se introduce algún intento de cambio, el cual sufre presiones positivas y negativas creando un momento de fuerza.

El DO es vital para la organización que compite y lucha por la sobrevivencia en condiciones de cambio. Los cambios que ocurren en el mundo moderno exigen la revitalización y la reconstrucción de las organizaciones. Esas se tienen que adaptar a los cambios del ambiente. Los cambios organizacionales no pueden hacerse al azar, por inercia o por improvisación, sino que deben planearse.

La administración del cambio comienza con el análisis de las fuerzas exógenas y de las fuerzas endógenas que crean la necesidad de cambios en la organización.

Las fuerzas externas e internas se transfieren para necesidades percibidas en la organización. De donde se origina la brecha de desempeño. La brecha de desempeño ocurre debido a los procedimientos actuales que no están adecuados a las nuevas exigencias. La organización debe estar atenta a los problemas y oportunidades, porque la necesidad observada de cambio es lo que permite la siguiente etapa, que es el diagnostico del cambio. Se trata de verificar lo que se debe cambiarse en la empresa: estructura organizacional, cultura organizacional, tecnología, productos o servicios. Por fin, la última etapa es la implementación del cambio de forma planeada y organizada.

El cambio es el resultado de la competencia entre fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas. Cuando el cambio se introduce, existen fuerzas que la impulsan, mientras otras fuerzas llevan a la resistencia.

Para implementar el cambio se hace necesario analizar ambas fuerzas que actúan en el cambio con la finalidad de removerse o neutralizar las fuerzas restrictivas que la impiden e incentivar las fuerzas impulsadoras.

La teoría del campo de fuerzas es indispensable en ese enfoque.

El cambio ocurre cuando las fuerzas impulsadoras y favorables son mayores que las fuerzas restrictivas e impeditiva.

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