EL DESPIDO.

El DESPIDO

 Podemos definir al despido, concordando con Montoya -Melgar como un acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el trabajador procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo. Ese acto de funda en la autonomía negocial privada que produce la extinción ad futurum del contrato de trabajo por decisión del empleador.

Puede ser justificado (cuando media alguna justa causa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique e despido) o nulo (en los casos que la LPCL  considera como tales)

La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo solo al trabajador que labora 4 o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que esté debidamente comprobada.

Para estos efectos se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 5 o 6 días según corresponda, resulta en promedio no menor a 4 horas diarias

Características:

• Es un acto unilateral del empleador ya que la extinción del contrato de trabajo se produce por la sola voluntad del empleador, no hay participación del trabajador.
• Es un acto constitutivo ya q el empleador no se limita a proponer a otra instancia distinta de sí mismo la extinción del contrato de trabajo, sino que el mismo quien realiza el acto extintivo
• Es un acto recepticio porque su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador destinatario.
• Es un acto que produce la extinción contractual porque los efectos del contrato se extinguen ad futurum  por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebración del pacto ( a diferencia de lo que ocurre con la nulidad o revocación )

A diferencia del ámbito civil, en donde se pregona la igualdad de las partes en materia laboral este principio no se cumple ya q por razones de protección social tradicionalmente  se ha impuesto un régimen más estricto de esta manera, el trabajador puede resolver el contrato de trabajo ad nutun (sin necesidades de expresar causa) mientras que por el contrario el empleador solo puede extinguir válidamente el contrato de trabajo basado en una causa justa señalada en la ley

Es suma, hay dos principios en juego:

1.- La libertad contractual unida a la libertad de industria, de trabajo

2.- El principio de protección de la estabilidad en el empleo.

1.-Despido por justa causa

Según el Artículo 22 de la LPCL^[1] el  despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia d. e causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Se habla de un despido por causa justa contemplada en la ley debidamente comprobada; la existencia de esa causa es indispensable:

• Principio de causalidad del despido, unido al despido-sanción.
• Principios de legalidad y tipicidad tomados del orden penal. La enumeración de causas es taxativa en garantía del  trabajador; sin embargo, como vrem0os, algunas son muy amplias.
• Comprobación objetiva: Carga de la prueba para el empleador.
• Hay que observar unas formalidades para el despido procedente.

En virtud del Artículo 22 de la LPCL, la causa justa puede estar relacionada con la capacidad (Art. 23)  o la conducta del trabajador (Art. 24). Se restringe la protección únicamente para los trabajadores que laboren 4 o más horas diarias para un mismo empleador (Superado el periodo de prueba, obviamente)

1.- Causas relacionadas con la conducta del empleador, el llamado DESPIDO DISCIPLINARIO  (Art. 24 LPCL)

Se ha dicho que el despido disciplinario se analiza desde dos perspectivas:

-La primera derivada del derecho civil: Al ser el contrato de trabajo uno de prestaciones reciprocas, si una de las partes falta al cumplimiento de su prestación, la potra parte puede solicitar el cumplimiento o la resolución del contrato, y en uno u otro caso, la indemnización de daños y perjuicios, en virtud del artículo 1428 CC, en concordancia con el Art. 1362 del mismo cuerpo legal. Trasladado este principio al derecho dl trabajo, el despido es el ejercicio del derecho que tiene el empleador, en cuanto acreedor de una prestación, a resolver el contrato celebrado por incumplimiento del deudor que es el trabajador.

-La segunda perspectiva trata al despido como  una sanción disciplinaria jurídico privada con la porque se pena una falta laboral fundadas en el poder disciplinario del empleador.

Se pueden conjugar estas dos perspectivas. el despido, en nuestra legislación, tiene un carácter disciplinario, distinguiéndose cuando falta a una falta de capacidad del trabajador o a una inconducta. Es decir, la falta de cumplimiento de las obligaciones contraídas es la causal justificativa, con prescindencia de las razones que dieron lugar a dicho incumplimiento. Por lo tanto podemos decir que en el Perú el despido es una sanción

Según el Art. 24 de la LPCL son justas causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador las siguientes:

• La comisión de falta grave
• La condena penal por delito doloso
• La inhabilitación del trabajador

A).- La comisión de falta grave:

La LPCL nos dice en su Art. 25 que la falta grave es la infracción  cometida por el trabajador contra los deberes esenciales a su cargo, de la intensidad que haga insostenible la continuidad de la relación laboral. y no solo los derivados de la labor misma en perjuicio del empleador, sino también los que tiene que ver con la armonía y respeto del grupo humano donde se desarrollan  las actividades laborales y ya sea por acción o por omisión.

La "gravedad" no se puede medir se tiene que evaluar caso por caso. Cuando hay un proceso judicial de por medio (ya que el trabajador puede no impugnarlo) la falta grave se configura  por su comprobación objetiva en el mismo /carga de la prueba para el empleador), al margen de la responsabilidad civil o penal que pueda tener el trabajador (Art. 26 LPCL). Así, por ejemplo, si un trabajador es despedido por retirar sin permiso materia prima de su centro de trabajo, empleador solo necesita probar la comisión de la falta grave en el eventual proceso judicial de impugnación del despido para obtener un resultado exitoso, sin que interese si dicha falta configura un delito.

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