EL DIRECTOR Y EL EQUIPO DOCENTE

EL DIRECTOR Y EL EQUIPO DOCENTE

5.1 Fomentar la colaboración

Es evidente que le trabajo escolar resulta más eficaz y satisfactorio si se desarrolla de manera colaborativa y en grupos donde la participación es fluida. Ahora bien, los miembros de la comunidad no siempre estamos dispuestos a participar. El caso es especialmente difícil de resolver si esa actitud individualista y poco solidaria se manifiesta entre algunos miembros del profesorado.

Sin embargo, hay que aceptar que en la vida de los grupos es habitual la situación en que algunas personas se muestren pasivas o insolidarias. La unanimidad de planteamientos y de criterios es prácticamente imposible y, por lo tanto, la situación de conflicto puede ser muy frecuente. Por todo ello, está muy justificada la preocupación de mucos directivos escolares por tratar de resolver este problema. ¿Qué se puede hacer con los compañeros y compañeras docentes que no se implican con el trabajo colaborativo?, ¿qué no participan?

La respuesta no es fácil. No obstante, si tratamos de una solución, el primer paso debería ser preguntarnos por las causas. ¿Qué es lo que provoca que una determinada persona se manifieste individualista, pasiva o distante o negligente? Si somos capaces de identificar las causas que generan el efecto no deseado y de incidir en ellas, seguramente habremos iniciado el buen camino de solución para muchos de los casos.

Las soluciones, por tanto, podrían ser tantas como las causas o los individuos. No obstante, a menudo, existen causas, especialmente las que tienen su origen fuera de la escuela: problemas familiares, p. ej., sobre las que podemos incidir muy poco con los recursos limitados que a veces tenemos a nuestro alcance. Tal vez nos veamos obligados entonces a modificar nuestros objetivos o, lamentablemente, en algunos casos, a aprender a sobrevivir con la situación problemática sin resolver.

Se pueden ensayar, sin embargo, algunos posibles remedios de carácter general. Estas soluciones deberían estar promovidas por los miembros del Equipo Directivo fundamentalmente. Enumeramos, de entre ellas, algunas de las que más han ayudado a paliar el problema de la falta de colaboración en muchos establecimientos escolares.

• Ofrecer pautas claras. Plantear a las personas objetivos y tareas bien definidas. Preguntas como ¿ qué espera de mí la escuela/el equipo en esta ocasión? o ¿ qué espero yo de ellos? Deberían encontrar una respuesta clara siempre.

• Identificar una o varias personas o colectivos de referencia con las que cada miembro de la institución debería “rendir cuentas” en cada ocasión. En muchas oportunidades, el

elemento de referencia será el propio grupo al que pertenece la persona (equipo de ciclo, departamento, etc.)

• Plantear a cada individuo las diversas posibilidades de colaboración y los ámbitos diferentes en los que puede participar. Hay que pensar que no todo el mundo “pedirá” participar de motu propio o reclamará que le digan lo que tiene que hacer. Si no es así había de sugerírselo.

• Ofrecer formas y estructuras variadas, a las que se invita que se integre la persona pasiva, ayudándole a descubrir, en común, el lugar que ocupa en ellas y la importancia de su trabajo en relación con la tarea colectiva. Difícilmente se implicará en la tarea colectiva. Difícilmente se implicará en la tarea si esa estructura no existe o está mal definida.

• Brindar la posibilidad de poder sugerir mejoras y cambios en la estructura y en los sistemas de funcionamiento vigentes hasta este momento.

• Resaltar la importancia de trabajo que desarrolla el individuo como parte de un todo. Una forma de hacerlo es destacando la idea de que los alumnos y alumnos “son de todos” los profesores y profesoras y las repercusiones que el trabajo deficiente de uno de ellos puede tener para los demás.

• Saber encontrar para cada persona el lugar ideal donde pueda sentirse cómoda y mejor pueda contribuir según sus capacidades, intereses, aficiones. Cualquier persona puede hacer contribuciones significativas.

• Ofrecer la posibilidad de diseñar y desarrollar tareas importantes y creativas para el individuo, no rutinarias, que le permitan poner en juego sus capacidades intelectuales más relevantes.

• Potenciar las posibilidades de analizar en común los diferentes trabajos que se desarrollan en la escuela: planificación del currículo; selección y elaboración de materiales didácticos, etc., y mediante visitas a otras instituciones, el intercambio de experiencias y modalidades de formación permanente centrada en la escuela.

5.2 Prestar atención a los profesores nuevos

La opinión de los profesores y profesoras noveles o de nueva adscripción sobre cómo fueron recibidos por primera vez en ola institución escolar a la que se incorporaron suele ser abrumadoramente coincidente. Se manifiestan, en general, mediante valoraciones negativas: percibieron indiferencias en sus colegas, ignorancia, excesivo “laissez-faire”, por parte de los directivos, aislamiento; sintieron falta de ubicación segura o distanciamiento en las relaci0ones interpersonales.

Las evidencias indican que el primer encuentro y los primeros días de estancia en la nueva escuela son determinantes ya que condicionan muchas de las conductas posteriores. Este hecho es especialmente importante en el caso de los profesores y profesoras noveles en la profesión y que están afectados por el impacto del “choque con la realidad”. La forma en que se haya producido el ingreso y los primeros contactos de los profesores y profesoras nuevos con su trabajo y con sus colegas influyen acelerando o demorando el periodo de integración al grupo y la adaptación a la organización.

Los estudios sobre los procesos de socialización de los profesores no son nada nuevos. Tienen una fundamentación suficiente y han presentado conclusiones significativas. No obstante, todavía en algunos contextos se manifiestan opiniones como “… los profesores son profesionales (subrayando este término) ya que conocen bien su trabajo…” dando a

entender que la experiencia previa, adquirida a través de la práctica profesional, la madurez personal o la formación recibida en el periodo de formación inicial serán suficientes para integrarse eficazmente y de forma no traumática en la nueva organización.

Es preocupante que una falta de preocupación por socializar y poner al corriente a las personas nuevas pueda dar lugar a pérdidas de recursos y de efectividad y, sobre todo, a insatisfacciones personales.

La inquietud por integrar a las personas nuevas no debería ser exclusiva de las escuelas en las que el funcionamiento es insatisfactorio. Los establecimientos escolares en los que se comparten costumbres, códigos significados y valores; que tienen, en suma, una cultura arraigada durante años, favorable para un buen clima y que obtienen unos resultados escolares satisfactorios también deberían estar especialmente atentos. En muchas ocasiones el que todo vaya “sobre ruedas” ayuda a olvidar que las personas nuevas tienen que aprender aquellos códigos, significados y valores que, precisamente porque las cosas van bien, todo el mundo conoce pero que los convierte en pautas cerradas, que los “veteranos” manejan muy bien pero que son difíciles de entender para las personas nuevas.

¿Por qué creemos que integrar alas personas nuevas a la organización es un objeto prioritario para cualquier directivo?, ¿por qué se justifica la preocupación por acoger adecuadamente a los profesores nuevos? Algunos de los motivos ya los hemos ido planteando, auque, a manera de síntesis, las razones son las siguientes:

• Permite que el nuevo decente sea reconocido en su entidad como persona, que es tenida en cuenta como individuo y como profesional; no se le recibe como “un recurso personal más” que llega sino como alguien poseedor de unas capacidades y unos valores que le son reconocidos.

• Ayuda a que una persona esté en una situación de seguridad, de equilibrio personal y social que le conducirá a una satisfacción en el trabajo y a moverse en un clima de confianza.

• Favorece que la persona aumente su sentimiento de pertenencia a la organización, haga suyos los objetivos de ésta y se implique en ellos;

• Ayuda a disminuir los errores y a aumentar el rendimiento de la persona (desde el punto de vista más prosaico y sustentado por la filosofía de que es mejor prevenir el error que corregirlo);

• Ayuda a los profesores y profesoras a desarrollar su trabajo y a solucionar sus problemas de forma autónoma,

• Facilita su desarrollo personal.

Creemos que las personas que ocupan cargos directivos son quienes más deberían intervenir para favorecer que estos primeros contactos con la profesión y con la institución escolar no fuesen irregulares o traumáticos. Aunque la atención a las personas debería ser sostenida a lo largo del tiempo, resulta especialmente oportuna en los primeros momentos. Por ello, diseñar y desarrollar un Plan de Atención y Acogida para coordinar los procesos de socialización de los profesores nuevos parece recomendable.

El Plan de Atención y Acogida a las personas nuevas persigue dos objetivos principales:

• Que la persona nueva conozca la organización a la que se incorpora.

• Que la persona sea conocida por sus compañeros y compañeras.

Conocer y conocerse debería ser el primer paso par entenderse y colaborar. O bien dicho de otra manera, debería de tratarse de buscar respuestas a dos preguntas que antes

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