ESTUDIO DEL CASO SUSANA NAVARRO

UNIVERSIDAD CETROAMERICANA

FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA y AMBIENTE

DEPARTAMNTO DE DESARROLLO TECNOLOGICO

Asignatura: Administración de Recursos Humanos

Carrera: Ingeniería Industrial

Managua, Viernes 7 de Febrero del 2014.

1. Identificar la política de Recursos Humanos de la empresa.

En esta empresa particularmente la política de recursos humanos abarca los siguientes aspectos:

 Estilo de dirección muy cercano.

 Soluciones específicas a las necesidades de cada persona.

 Sistema bastante flexible.

 Sistema sin excesiva formalización de los procedimientos de dirección de personal.

 Realización de gestiones muy personalizadas, casi artesanales.

 Formación mediante procesos poco formalizados, basados fundamentalmente en el estrecho contacto.

 Trasmisión de los modos de hacer a partir de un seguimiento muy cercano del desempeño.

2. Identificar el proceso de reclutamiento y selección de la empresa.

 Elaboraron un perfil genérico de requisitos de que debía cumplir cualquier candidato, relacionado con las señas de identidad de la firma: competencia profesional, capacidad de atender a los detalles, desenvolvimiento externo y aptitudes de relación y trato directo, orientación al cliente y empuje comercial.

 Detectada la necesidad de cubrir un nuevo puesto de trabajo, se reunían con el responsable del Área correspondiente para definir el perfil específico requerido: había Áreas que requerían un trabajo más constante pero con pocas variaciones en sus contenido, mientras que en otra requería personas más dinámicas, con capacidad de atender diversas acciones y de priorizar de forma rápida entre ellas.

 Una vez definidos esos aspectos, se solicitaban currículo a la Escuela de Formación con la que se mantenía excelentes relaciones, así como a personas que trabajaban en la empresa que pudieran conocer personas del perfil adecuado. En algunas ocasiones, se tenían en cuenta recomendaciones hechas por clientes que conocían bien el nivel profesional y humano exigido a las personas que se incorporaban a la empresa. No se iniciaba un proceso de selección hasta no contar con entre 6 y 10 posibles candidatos para el puesto.

 Se examinaban los currículos, tanto por parte de Adolfo como de Lola, por separado, y posteriormente se reunían para poner en común sus impresiones. En ese primer examen se descartaban las candidaturas de las personas que consideraban que no reunían el mínimo de requisitos exigibles para el puesto. En este primer filtro solían descartar solamente 1 ó 2 de las solicitudes.

 Posteriormente se citaba a los restantes candidatos para una entrevista personal, que procuraban realizar por separado, de la que cada uno extraía sus conclusiones. Una vez realizadas las entrevistas, se seleccionaban tres candidatas: generalmente eran mujeres las que optaban a estos puestos de trabajo.

 A las tres candidatas se les hacía una prueba objetiva de manejo de herramientas ofimáticas. En el caso de que se requirieran idiomas para el puesto, las pruebas de nivel las realizaba una empresa externa. Si superaban estas pruebas, pasaban una posterior entrevista con el responsable del Área en la que era preciso cubrir la vacante. No se le facilitaba otra información previa de las candidatas, más allá del currículum vitae, al objeto de no sesgar su juicio.

 Realizada esa última ronda de entrevistas, la decisión final sobre la persona seleccionada se tomaba

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