EVALUACION DE MERITOS Y DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACION DE MERITOS Y DESEMPEÑO LABORAL

CONCEPTO

La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal.

La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador, es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuados a las necesidades de la organización.

Aunque una de las tareas más importantes del gerente es ayudar a que los demás obtengan mejor desempeño, no es difícil evaluar el rendimiento del personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fácil medir el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difícil transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle malestar y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras.

La evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempeña y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivos o negativo de su rendimiento laboral.

El estudio de los sistemas de evaluación del rendimiento en el trabajador, nos permite señalar que en nuestro medio no se practican con la objetividad requerida.

Comúnmente se aplican grados de medición de los factores, imperando casi una total subjetividad lo que ha logrado como consecuencia una comprensible desconfianza en tan importante principio, que es instrumento para una justa valoración del hombre trabajador en el puesto de trabajo.

La evaluación amplia las bases de información del departamento de personal. Estos conocimientos sirven para la retroalimentación que reciben los trabajadores sobre su desempeño.

Una evaluación precisa del rendimiento, indica al trabajador cuáles son sus deficiencias. Para el departamento de personal, las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el desarrollo y la orientación sean más eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores y los diseños de empleos. En resumen, la evaluación del trabajador sirve como una verificación de control de calidad sobre el desempeño del trabajador en un determinado periodo de tiempo.

IMPORTANCIA

 La evaluación del personal puede determinar quiénes merecen recibir incrementos en los sueldos por méritos y otros ajustes salariales.

 Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal.

 Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa.

 Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

 La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

 Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos.

 Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

OBJETIVOS

Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables. El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también porque y como deberá implementarse este, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la organización. La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes:

1. Adaptación del individuo al cargo: Con una evaluación se puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el puesto que se le ha asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para que mejor día a día y así su adaptación al cargo sea más rápida. Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera que cuando existan capacitaciones a los empleados las sepamos asignar según el perfil del trabajador y así las aprovecharlas a favor de la empresa.

2. Ascensos e incentivos: En la mayoría de las empresas cuando se dan los ascensos existen problemas u conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto se debe a que no tienen en claro el porqué se dan los ascensos o promociones a algunos trabajadores, se debe evitar conflictos y mal entendidos cuando se presenten los ascensos, es decir que los trabajadores conozcan a detalle el porqué del ascenso o el porqué no.

3. Estímulo a la mayor productividad. Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, es conocer a que trabajadores les estimulará o reconocerá por su eficiencia, este estímulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

4. Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa: Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos, tener información detallada de los trabajadores para conocer si realmente están a la par de los estándares de la empresa.

METODOS

Los métodos de evaluación de manera general se utilizan de acuerdo a las características del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores, secretarios) y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que así arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos los siguientes:

A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS

Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultados se dan a través de expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos; de este tipo de evaluación podemos resaltar tres sub métodos:

Escala grafica continua: Establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado.

Escala grafica semicontinua: Aquí se establecen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escala grafica discontinua: son escalas donde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

¿Qué se debe evitar?

Criterios nebulosos: Se debe procurar emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación, para no dar lugar a interpretaciones distintas.

Efecto de halo: Es la influencia que produce la impresión general que se tiene del evaluado, por parte del evaluador y eso se evidencia en el resultado final.

Tendencia central: Se evalúan todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificación.

Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad en la evaluación.

Prejuicios: Se hace acepción de personas por su apariencia.

B. METODO DE ELECCION FORZOSA

Nace durante de la 2° guerra mundial en estados unidos como método para escoger los oficiales que debían ser promovidos y así evitar el efecto halo, mas adelante fue implementado en otro tipo de empresas; este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual; cada bloque está conformado por un grupo de dos, tres o más preguntas donde el evaluado está obligado a elegir una o dos de ellas, por eso se llama de elección forzosa.

Las frases luego de aplicadas son tabuladas y aplicado un proceso estadístico que buscan comprobar si se ajustan a los criterios exigidos por la empresa. Este método proporciona ventajas como:

• Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales, porque elimina el efecto de generalización.

• Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores. Por otro lado presenta las siguientes desventajas:

• Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

• Es un método comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.

• No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO

Este método se basa en entrevistas de un especialista (staff ) en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el

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