La evaluación del desempeño laboral

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Introduccion

El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo y que son relevantes para los objetivos de la organización, estas pueden ser medidas en términos de las competencias de cada individuo y su nivel.

El termino desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer , por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: (Calidad, Relaciones Interpersonales, Calidad de trabajo y Organización con que se desarrolla las actividades laborales asignadas en el periodo determinado), el comportamiento de la disciplina , (el aprovechamiento de la jornada laboral , el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo , las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y , por ende, la identidad demostrada.

Parafraseo

CONCEPTUALIZACION

El término funcionamiento gremial tiene relación con lo cual en verdad hace el trabajador y no lo único que sabe hacer , por consiguiente le son fundamentales puntos como por ejemplo: (Calidad, Interacciones Interpersonales, Calidad de trabajo y Organización con que se lleva a cabo las ocupaciones laborales asignadas en el lapso determinado), la conducta de la disciplina , (el aprovechamiento de la jornada gremial , el cumplimiento de las reglas de estabilidad y salud en el trabajo , las concretas de los puestos de trabajo) y las cualidades particulares que se necesitan en el manejo de determinadas actividades o cargos y , por ende, la identidad demostrada.

Definiciones

La evaluación del desempeño laboral es el conjunto de características o capacidades del comportamiento o rendimiento de una persona, equipo u organización, en comparación con los objetivos, normas o expectativas previamente definidas. Es el acto de ejecutar, ejercitar, llevar a cabo una actividad en particular (Chiavenato, 2015)

Esto incluye las acciones que dañan de manera activa a la organización. Tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la compañía, comportarse de forma agresiva con los compañeros y ausentarse con frecuencia. La mayoría de los gerentes consideran que un buen desempeño implica obtener buenos resultados en las primeras dos dimensiones y evitar la tercera. El individuo que realiza muy bien las tareas fundamentales del puesto, pero que es grosero y agresivo con sus compañeros, no sería considerado un buen trabajador en la mayoría de las organizaciones; por otro lado, incluso el colaborador más agradable y alegre que no logra cumplir con las tareas básicas tampoco es un buen empleado. (p. 555).

Tipos: Robbins, S. y Coulter, M. (2013), explican que, en las organizaciones, solo evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una descripción del puesto de trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el desempeño laboral.

Robbins y Judge (2013) reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el desempeño laboral:

en tiempos pasados, la mayoría de las organizaciones por no decir todas, evaluaban la forma en que los empleados realizaban sus tareas las cuales estaban incluidas en una descripción de puestos de trabajo, actualmente las compañías, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información. Por ende, los investigadores actuales reconocen tres principales tipos de conducta que componen el desempeño laboral:

Hace referencia al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio, o a la ejecución de las labores administrativas. Tiene relación con las ocupaciones que contribuyen al ambiente psicológico de la organización, como brindar ayuda a los otros, aun cuando esta no se solicite, respaldar las metas organizacionales, intentar a los compañeros con respeto, hacer recomendaciones constructivas y mencionar cosas positivas sobre el sitio de trabajo. Tenemos la posibilidad de indicar que está inmerso las actividades que perjudican de forma activa a toda organización. Entre varias conductas de las cuales tenemos la posibilidad de detectar son el hurto, males a la propiedad de la compañía, tener un comportamiento agresivo o temerario con sus compañeros y tener faltas sucesivas.

Tales conductas integran el hurto, males a la propiedad de la compañía, actuar de manera agresiva con los compañeros y ausentarse a menudo. La persona que ejecuta realmente bien las labores primordiales del puesto, sin embargo que es grosero y agresivo con sus compañeros, no podría ser considerado un óptimo trabajador en la mayor parte de las empresas; sin embargo, inclusive el colaborador más agradable y alegre que no consigue llevar a cabo con las labores primordiales tampoco es un óptimo empleado. (p. 555).

Iniciativa

Montoya (2016) menciona: El autor considera que la iniciativa permite la mejora de los procesos mediante el planteamiento de nuevas ideas por parte de los colaboradores, los cuales se muestran asequibles al cambio. Tienen una previsión que les permite anticiparse a los problemas y además muestran capacidad para resolverlos. (p. 17).

Montoya, D. (2016) autor tomado como referencia para la presente tesis, cita a Chiavenato indicando que el desempeño laboral es “El comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, asimismo este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.

Montoya Daniel (2016) Calidad. Iniciativa. Orientación a resultados. Trabajo en equipo. Relaciones interpersonales. Organización.

la dimension propuesta por Montoya, D. (2016), quien considera las siguientes sub dimensiones del desempeño laboral:

 1. Orientación a resultados: Necesidad de concretar resultados obteniendo un mayor una mayor calidad y rendimiento con el fin de satisfacer las necesidades del cliente, organización y/o competidores.

 2. Relaciones interpersonales: Comunicación que se da entre dos personas basadas en emociones y sentimientos.

TESIS

Montoya, D. (2016). Relación entre el clima organizacional y la evaluación del desempeño del personal en una empresa de servicios turísticos: Caso PTS Perú 2015 (Tesis de maestría). Recuperado de http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/7490

Relaciones interpersonales laborales con los jefes y con los subalternos

En el ámbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los empleados con la perspectiva del CONTRATO PSICOLÓGICO. "Este consiste en un acuerdo tácito entre los empleados y la dirección de la empresa, es decir lo que la administración espera de los trabajadores e inversa". De hecho este contrato define las expectativas conductuales que incluye cada rol. Se espera que la administración, es decir, los directivos traten a sus empleados de manera justa, que ofrezcan condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo agradable, que comuniquen con claridad el trabajo diario y que proporcionen retroalimentación en cuanto a la actuación del empleado. De igual forma se espera que los empleados respondan con una actitud positiva, obedeciendo órdenes y con lealtad para la organización. “Si un jefe no motiva a sus empleados, ni propicia el enriquecimiento del puesto de trabajo, es decir, no incentiva funciones que induzcan para que él mismo pueda desarrollar su creatividad; es de esperarse que las relaciones laborales se deterioren porque los empleados sentirían que son uno más dentro de la empresa y esto implicaría que disminuya la productividad de su trabajo, limitándose a cumplir con las funciones que les han sido asignadas”. En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la empresa deben constituirse en maestros de sus empleado. La pregunta que se hace es: ¿Cuándo un jefe es un maestro? Lo es cuando asume la siguiente conducta: escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empatía, sabe escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se preocupa por el bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad emocional y así lo demuestra a través de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un súper liderazgo puesto que trata de guiar a los demás, mostrándoles como autoliderarse alentándolos a eliminar los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus compañeros de trabajo para reemplazarlas por creencias más positivas y constructivas. Igualmente busca la construcción de la autoconfianza de sus seguidores convenciéndolos de que son competentes, que tienen una gran 27 reserva de potencial y que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.

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