El Caso Johanna López Fantauzzi V. 100% Natural (181 D.P.R. 92)

I. Introducción

En el caso Johanna López Fantauzzi v. 100% Natural (181 D.P.R. 92) abarca sobre el tema del Derecho Laboral, en el cual todo ciudadano puertorriqueño puede reclamar a su patrono si entiende que le violaron alguna Ley que le cobija. La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 argumenta que toda persona contratada por un patrono por un tiempo ilimitado y lo despida sin justa causa, el patrono vendrá obligado a dar una indemnización más el sueldo que le corresponda al empleado. La compensación incluye el sueldo del empleado a dos meses si el despido ocurre dentro de los primeros cinco años; a tres meses si el despido ocurre dentro de los cinco a quince años y seis meses si el despido es de más de quince años. Además, una mesada adicional de una semana por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de cinco años a quince años y a tres semanas por cada año trabajado si completó de quince años o más de servicio. Cuando una persona es contratada por cierto tiempo esta Ley no aplica; pero, provee protecciones adicionales a las personas contratadas por término indefinido. Estas protecciones establecen que todo despido, separación, cesantía o la no renovación de un contrato por un término cierto representa una acción sin justa causa, a menos que no sea un contrato por cierto tiempo.

El Art. 1476 del Código Civil sec. 4114 protege al empleado contra un despido injustificado, si sus labores requieren de destrezas manuales. Esta Ley también específica que un empleado contratado por un término de tiempo no puede ser despedido antes de cumplirse el contrato sin justa causa. Si se despide antes de terminar el contrato, el empleado tiene derecho a que se le remunere los daños ocasionados por el despido antes de tiempo. Los daños se fijarán de acuerdo a los salarios dejados de recibir por la situación. Si el trabajo no necesita destrezas manuales el despido se resolverá por las normas del derecho de obligaciones y contratos.

El Art. 1 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 establece que si un empleado tiene un contrato por un tiempo determinado no se le puede privar de la protección de esta ley si la evidencia en el contrato tienden a indicar la continuidad en el empleo o aparente ser un contrato de empleo por un tiempo indeterminado. Así, se considerará que el empleado hubiese sido contratado sin un tiempo determinado. Menos los empleados contratados por un término cierto, que se le termine el contrato se asumirá que fue un despido sin justa causa. Se prohíbe los contratos por un término fijo renovados mensualmente o anualmente frecuentemente a voluntad del patrono para evitar el cumplimiento de esta Ley. Hay que evaluar la evidencia en el contrato. Si el patrono prueba que el contrato fue por un término fijo acordado con el empleado no se le aplicará sanciones. Un contrato de empleo por un término cierto evitará la aplicación de esta Ley si cumple con el siguiente formato: a) contrato por escrito b) se realizará en la primera jornada del empleado y, c) que especifique que se hace de sustituir durante la ausencia de un empleado una licencia por Ley, para realizar tareas de corta duración y con opción temporera de aumentos de producción.

La Sec. 1 de la Carta de Derecho Constitucional del Estado Libre Asociado de Puerto Rico expone que la dignidad de una persona es inviolable y que todos somos iguales ante la Ley. No puede discriminarse por raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.

La Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 le brinda a la mujer trabajadora mayor garantía contra el discrimen en el trabajo por razón de sexo. Una mujer que trabaja y esté embarazada la Ley la protege con una licencia de descanso de cuatro semanas antes y después del parto a sueldo completo, otra licencia de doce semanas si se complica el embarazo sin paga; la obligación del patrono de guardarle el puesto cuando regrese y la prohibición al patrono al despido sin justa causa y la prohibición de discrimen por el embarazo. El desconocimiento del patrono del embarazo de una empleada cuando la despide, es una defensa en una demanda por despido injustificado. Si lo sabía, le aplica al patrono la Ley para la Protección de Madres Obreras. Ambas partes deben de presentar evidencia. Aunque esta Ley.

La Sec. 4 de la Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 establece que no se puede despedir a ninguna mujer embarazada sin justa causa. No será válido que es justa causa de un despido por el rendimiento en el trabajo por el embarazo. Si una empleada prueba que fue despedida de su empleo sin justa causa por su embarazo, el patrono tendrá que responder, a menos, que pruebe el despido fue justificado. Si el patrono no evidencia que el despido fue justificado, esta Ley le impone algunas penalidades civiles y criminales.

La Sec. 6 de la Ley Núm.3 de 13 de marzo de 1942 establece que si un patrono despide a una empleada embarazada está cometiendo un delito menos grave; tendrá una multa de mil a cinco mil dólares o reclusión de treinta a noventa días o ambas penas a discreción del juez. La empleada tiene derecho a que le devuelvan su puesto de trabajo.

Si entramos en el Derecho Constitucional, el discrimen por embarazo es una manera de discrimen por razón de sexo. Si el patrono logra presentar la presunción rebatible de que el despido es por causa de los motivos reseñados en la opinión es discriminatorio, lo que puede salvar al patrono es que pueda demostrar la existencia justa por la determinación. Esta presunción se activa en la vista que evidencie el caso una vez el empleado establezca un caso prima facie de discrimen según la Ley Núm. 100, supra, y no antes.

La ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985 prohíbe el discrimen por razón de sexo. El Art. 3 de esta ley, 29 L.P.R.A. sec.1323 (1), establece como práctica ilegal del empleo el que un patrono suspenda, rehúse emplear o despida a cualquier empleado por razón de su sexo. La frase "por razón de su sexo" se define en la ley de manera que incluya, pero no se limite a, embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, de manera que será una práctica ilegal de empleo toda política o práctica escrita o verbal del patrono a esos efectos.

II. Problema del caso

El problema de este caso es que una empleada que trabajó para la línea de 100% natural, estableció una demanda en contra de la dueña del mismo ya que la empleada alega un despido injustificado por discrimen por que se encontraba embarazada en el momento del despido. La empleada trabajaba por contratos de 30 días, sin garantía alguna de renovación de contrato.

Para resolver este caso se utilizaron varias leyes relacionadas al trabajo y los derechos de cada persona de clase trabajadora, como lo

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