El Derecho De Huelga

TEMA:

“EL DERECHO DE HUELGA Y LOS FACTORES RESTRICTIVOS EN SU APLICACIÓN”

AUTOR: Abg. Juliana Daysith Vásquez Ríos

1. Justificación

El derecho de huelga nació como una medida de protección para los trabajadores que encontraban vulnerados sus derechos económicos y sociales dentro del marco laboral, es decir, producto de la relación mantenida con su empleador. Esta situación se justifica, como la mayoría de derechos laborales concedidos, en que la naturaleza vertical de la relación laboral, la que concede al empleador mayor poder por las facultades de fiscalización y subordinación de las que goza.

Sin embargo, existen actividades laborales en las que la paralización prolongadas de las actividades podría significar un riesgo para las personas y la seguridad general, es por esta razón que la OIT ha establecido una serie de criterios a efectos de restringir justificadamente el derecho que asiste a los trabajadores, los mismos que han sido recogidos por la legislación nacional. Pero esta restricción ha sido objeto de excesos en muchos ordenamientos jurídicos, evitándose la justa ejecución del derecho de huelga.

Es por ello que en este trabajo tendremos como problema planteado ¿Cuáles son los factores que restringen la ejecución del derecho de huelga en el Perú?, siendo que a través de esta pregunta buscaremos determinar no sólo cuáles son estos factores, sino además los principios bajo los que se cimienta su formulación, así como si estos son adecuados en nuestro sistema legislativo y realidad nacional.

4.1. Definición del Derecho de Huelga

En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve que ésta sea; no obstante, cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la ley.

Siguiendo la línea de Cabanellas, podemos decir que la huelga es “la abstención colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empresas, con abandono del lugar de trabajo, con el objeto de hacer presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el reconocimiento de una pretensión de carácter profesional o con el propósito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales” ; clasificación que si bien resulta acertada en términos generales, es necesario confrontar con la esbozada dentro de la legislación.

En el Perú, el derecho de huelga se encuentra conferido por el artículo 28° de la Constitución Política, y definido en el Decreto Supremo N°010-2003-TR, que señala que la huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con el abandono del centro de trabajo”.

Asimismo, podemos recurrir a las definiciones brindadas por organismos internacionales, como la esbozada por la OIT que señala que el derecho de huelga es uno de los medios indispensables de los que disponen las organizaciones sindicales para promover y defender los intereses de sus miembros. Esta expresión de la OIT resulta lógica si consideramos que la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios, iniciadas mediante los procesos de negociación colectiva.

4.2. Características del Derecho de Huelga

 Se trata de una medida de conflicto colectivo.- Constituye la principal medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.

Cabe resaltar que no toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).

 Es concertada.- El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

 Es voluntaria.- Pues se produce con el consentimiento de los trabajadores participantes.

 Es pacífica.- Pues su desarrollo no debe estar involucrado con actos de violencia o destrucción de la propiedad pública o privada.

4.3. Modalidades de ejercicio del derecho de huelga

Aunque algunas modalidades como la ocupación del centro de trabajo o el centro a ritmo lento o las huelgas de celo, que no se limitan a la típica interrupción de labores, han sido aceptadas por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico; a continuación veremos brevemente las diversas clasificaciones existentes.

Los trabajadores y empleadores ejercen diversas formas de lucha:

a) Por el término de duración.- Se divide en huelga definida e indefinida. La primera se da cuando la ley le señala un término de duración. La segunda, cuando no tiene límite en el tiempo.

b) Por el número de trabajadores que participen en ella.- Puede ser total o parcial, la huelga total o general abarca a todos los trabajadores de la empresa y paralizan la producción. De otro lado, la huelga parcial cuando solamente participa una parte del total de trabajadores y la empresa trabaja a media marcha.

Sin embargo, es de anotar que en la huelga general no es necesario que participen la totalidad de trabajadores de la empresa, sino que sea aprobada por la mitad más uno del total de trabajadores que pueda imponerse a las minorías.

c) Por sus efectos jurídicos.- Se subclasifica en legal e ilegal. En el caso de la huelga legal o huelga legítima es aquella que cumple con los requisitos y formalidades señaladas en la ley; mientras, en lo que respecta a la huela ilegal, se da cuando se decreta sin cumplir con los requisitos y formalidades establecidos en la ley.

d) Por sus motivos determinantes.- Por los objetivos que persigue puede ser de varias clases; económica o reivindicatoria que persigue un beneficio económico para los trabajadores de una empresa; la huelga reivindicatoria social que busca mejorar las condiciones económicas para la clase trabajadora en general; por ejemplo, cuando una federación o confederación decretan un paro nacional para que reajusten los salarios de todos los trabajadores colombianos. También estan la huelga Política, que se dirige contra una decisión del poder político del Estado y busca que se derogue una ley que afecta los intereses de los trabajadores en general; la huelga revolucionaria, es la que se dirige contra el poder de la clase gobernante y busca un cambio social; y la huelga de solidaridad, se presenta cuando un sindicato declara la huelga para apoyar y acompañar a otro sindicato en su lucha sindical.

En este punto, conviene resaltar que la ley peruana se limita a realizar una clasificación bajo el criterio de legalidad de la medida, esto es, la huelga legal y la ilegal; ello se puede acreditar en el Capítulo III del Reglamento de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 011-92-TR.

4.4. Alcances de la Huelga

La Huelga podrá comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio y podrá ser declarada por tiempo determinado o indeterminado.

Una cuestión muy discutida por la doctrina es si sería posible la huelga de una sección o departamento de la empresa; por ejemplo que los trabajadores del departamento "ventas" desearan iniciar una huelga. Al respecto, se ha discutido mucho y se ha llegado a la conclusión que si la huelga la deseara iniciar una sección de la empresa que se considera neurálgica para ella, es decir que su paralización traería consigo la obligatoria paralización de todas las demás secciones, entonces no estaría permitida ya que se estaría actuando con un fin oculto: la paralización total de la empresa; de lo contrario, la huelga procedería.

4.5. Efectos de la Huelga

Conforme el ordenamiento legal vigente, la Huelga producirá los siguientes efectos:

1.Suspensión total de las actividades de los trabajadores, exceptuándose al personal de dirección o de confianza y de aquellos trabajadores dedicados a servicios esenciales; por ejemplo los médicos. Se entiende que el empleador no podrá contratar trabajadores para que cumplan con las labores de los trabajadores en huelga. Si el empleador lo hiciera, iría en contra de la naturaleza misma del derecho.

2.Suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar las remuneraciones.

3. Impedimento del retiro del centro de trabajo de las maquinarias, materias primas u otros bienes salvo que la Autoridad de Trabajo tenga conocimiento de ello y haya prestado su autorización.

4.La acumulación de la antigüedad para efectos de la Compensación por Tiempo de Servicios, no se interrumpe ni se afecta. Es menester señalar, que esta regla no aplica cuando la huelga es declarada ilegal, pues esta modalidad de huelga si tiene serias consecuencias, por ejemplo en el caso de la Compensación por Tiempo de Servicios ya que

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