Derecho A La Huelga

INTRODUCCIÓN

Como todos los logros conseguidos por hombre, el derecho a la huelga constituye otro derecho que ha sido alcanzado a través de presiones realizadas por la clase obrera en contra de sus empleadores al no existir las condiciones mínimas que les permitan desarrollar sus actividades de una manera digna sin poner en riesgo su condición humana.

Es lamentable reconocer que tuvieron que transcurrir centenares de años para que se produzca la eliminación de todo tipo de esclavitud y sometimiento de los seres humanos anteponiendo a aquellos intereses mezquinos la condición humana del hombre en sí, reconociendo sus derechos sin distinción alguna, existiendo como único sometimiento la norma imperativa de los Estados con el ánimo de establecer límites en busca de una convivencia pacífica entre todos los seres humanos.

Al presente, con el advenimiento del Derecho Constitucional, la huelga ha sido objeto de un somero estudio lo cual valió no solo en el reconocimiento del mismo en las distintas constituciones de los Estados sino también la implementación de “garantías” que permitan su desarrollo, con la diferencia de que algunos países se le han dado mayor cobertura a través del establecimiento de procesos destinados a garantizar su normal desenvolvimiento.

“La institución jurídico-laboral de la huelga presupone la suspensión pacífica del trabajo por los trabajadores, una vez agotado el procedimiento legal, con el fin de lograr el reconocimiento de ciertas pretensiones o demandas para alcanzar mejores condiciones de trabajo”.

“ESTUDIO COMPARADO DEL DERECHO A LA HUELGA EN LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA Y BOLIVIANA”

Antecedentes

Cuando se discuten problemáticas tales como la huelga es necesario referirse al derecho al trabajo y los logros que éste alcanzó a lo largo de la historia de la humanidad, puesto que dicha forma de presión es uno de los institutos junto con el sindicato y la negociación colectiva, que conforman al derecho colectivo.

El trabajo forzoso es propio de la Edad Antigua, dentro de la cual se diferenciaban los esclavos y los libertos de los patriarcas y los plebeyos. En este tiempo los esclavos eran tratados como un objeto siendo de propiedad del dominus o del patrón. Los libertos pese a ser también esclavos se diferenciaban de los anteriores por haber adquirido su libertad más sin embargo en muestra de gratitud continuaban realizando trabajos a favor de quienes eran anteriormente sus patronos. En el caso de los denominados hombres libres, éstos se caracterizaban por realizar trabajos a favor de su familia que era liderizado por el padre, por lo que en virtud al vínculo preexistente no se exigía ningún tipo de retribución.

Durante la Edad Media, se presentan nuevas formas de trabajo tales como la servidumbre que como trabajo forzoso se considera un vestigio de lo que anteriormente se conoció como esclavitud. Por otro lado, el trabajo libre se presenta a través de las organizaciones gremiales que realizaban trabajos grupales a efectos de hacer frente a terceros fortaleciendo su productividad.

Durante la Edad Moderna, se caracteriza por la desaparición del trabajo forzoso sin embargo es reemplazado por figuras nuevas tales como la mita, caracterizado por la subordinación de las clases menos desarrolladas en beneficio de quienes les colonizaron.

Posteriormente, con la llegada de la Revolución Industrial a fines del siglo XVIII en Inglaterra, se presentó una nueva conceptualización de las relaciones obrero-patronales; dando lugar a la institucionalización del derecho laboral. Ésta se caracterizó principalmente por la especialización del trabajo y con la aglomeración de personas en las empresa éstos fueron objeto de abuso por parte de los empresarios de las factorías que aprovecharon tal situación lo cual dió como resultado el alzamiento de la clase de los proletariados a través de los llamados movimientos obreros-sindicales en busca de mejores condiciones laborales. En este sentido se tiene que estos movimientos buscaron alcanzar beneficios colectivos, teniendo como parte integrante de los mismos no solo a los sindicatos como organizaciones de los obreros, sino también a la huelga como un medio de presión y a las negociaciones como una instancia para llegar a la concertación entre sus representantes y los empresarios, buscando dar una solución efectiva a dicha problemática.

1. CONCEPTOS

La huelga es definida como “Paro en el trabajo decidido por los asalariados en defensa de sus intereses” .

“Se define a la huelga como la abstención colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empresas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de hacer presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el reconocimiento de una prestación de carácter profesional o con el propósito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales”.

De lo anterior se infiere que la huelga es un derecho constitucional reconocido a favor de la clase trabajadora a efectos de que la misma pueda realizar reclamos, estando permitido el uso de la fuerza colectiva como un medio de presión para que sus requerimientos sean atendidos de una manera formal e inmediata siempre y cuando no vayan en contra de los intereses y la seguridad de las personas que forman parte activa de las mismas así como también de la sociedad en general.

2. LEGISLACIÓN CONSTITUCIONAL RELATIVA AL DERECHO A LA HUELGA

La huelga es un derecho subjetivo y se expresa en el ejercicio de una facultad propia de la persona de hacer u omitir algo, de manera legítima y en el marco de las regulaciones jurídico-normativas.

Es un derecho que ha adquirido reconocimiento constitucional debido a que se encuentra directamente ligado a la defensa de los derechos laborales de aquellas personas que se encuentran trabajando por cuenta ajena a cambio de una remuneración, por ende, en caso de que las mismas vean disminuidos sus derechos; tienen la posibilidad de radicalizar sus reclamos a través de la huelgas en caso de que las negociaciones “previas” no hubieren alcanzado los resultados que se esperaban obtener en principio.

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Aprobada por Las Cortes en sesiones plenarias del Congreso de los Diputados y del Senado celebradas el 31 de octubre de 1978. Ratificada por el pueblo español en referéndum de 6 de diciembre de 1978. Sancionada por S. M. el Rey ante Las Cortes el 27 de diciembre de 1978

CAPÍTULO SEGUNDO

Derechos y libertades

SECCIÓN 1. ª

De los derechos fundamentales y de las libertades públicas

Artículo 28. 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En la Constitución Española, objeto de protección ha sido el derecho a la huelga, precautelando a diferencia de la legislación boliviana, las garantías precisas que permitan llevarla a cabo como un medio de reclamo de su sociedad. Dichas garantías no solo están dirigidas a permitir la realización de las mismas como un medio de reclamos sino también busca la protección de aquellas personas que las liderizan tales como la inamovilidad laboral en tanto se encuentren dentro de la dirección de los mismos.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

SECCIÓN III

DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO

Artículo 53. Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley.

Como se observa, en la Constitución Política de Bolivia el derecho a la huelga es reconocido como una facultar legal a la cual todos los trabajadores tienen acceso en defensa de aquellos derechos que creen han sido vulnerados por sus empleadores. Sin embargo, el mismo es dado en forma general sin ahondar mucho en el tema.

3. TITULARIDAD DEL DERECHO A LA HUELGA EN EL EJERCICIO COLECTIVO.

Tomando en cuenta que el derecho a la huelga está dirigido a buscar el restablecimiento o reconocimiento de las pretensiones perseguidas por parte de la clase trabajadora, se sobreentiende que el titular de la misma sea un colectivo social que brinda sus servicios a favor de una determinada persona natural o jurídica perteneciente al ámbito público o privado, que se verá presionada a “negociar” condiciones de trabajo por tales acciones o movimientos sindicalizados.

Sin embargo es necesario realizar una diferencia entre el derecho individual y el derecho colectivo de los trabajadores; es decir, las personas se encuentran en total libertad –derecho fundamental- de decidir si van o no a ser parte de la huelga convocada, no pudiendo ser obligados por los dirigentes sindicales a ser asistir a las mismas si no lo desean hacer.

4. PROCESO DE INSTAURACIÓN DE UNA HUELGA.

El proceso de una huelga consiste en los pasos concatenados que siguen los piquetes de huelga para constituir las mismas.

(a) En principio es necesario contar con un sindicato de trabajadores legalmente conformado. En Bolivia, de conformidad al Artículo 124º del Decreto Reglamentario Nº 224 de fecha 23/08/1943 de la Ley General del Trabajo; “Los sindicatos se consideran legalmente constituidos desde la fecha de la Resolución Suprema que expide el Poder ejecutivo concediéndoles la personalidad jurídica”. En este sentido el derecho a la huelga se encuentra directamente ligado al derecho de la libertad sindical.

(b) La huelga puede instaurarse directamente por los trabajadores o por sus representantes sindicales.

(c) Debe presentarse una convocatoria a la huelga por parte de los representantes sindicales a la clase trabajadora que representan ya sea por sector o de manera generalizada.

(d) Se conforma el comité de huelga de entre quienes forman parte de la misma empresa a efectos de que éste sea el intermediario entre los trabajadores y los empleadores al momento de iniciarse las negociaciones respectivas quienes pretenden llegar a un acuerdo más que neutral.

5. MODALIDAD DE HUELGAS.

Una “huelga” se puede presentar de distintas maneras, entre las cuales podemos señalar las siguientes;

“La huelga sorpresa, la cual se produce sin previo aviso, la huelga salvaje que es producto de una decisión directa de la base, la huelga escalonada es aquella que afecta a los distintos talleres de una fábrica, la huelga de ocupación la cual trata como su mismo nombre lo indica, se sitúa en los mismos lugares de trabajo, la huelga de celo se produce cuando la realización del trabajo se hace cumpliendo escrupulosamente todos los reglamentos para retrasar lo más posible su ejecución, el piquete de huelga es definido como “Grupo de huelguistas situados a la entrada de un lugar de trabajo para impedir el acceso a los asalariados que intentan trabajar.la huelga de hambre consiste en el rechazo prolongado de la alimentación, destinado a llamar la atención de las autoridades y de la opinión pública sobre una situación dramática, determinadas reivindicaciones etc.”.

De lo anterior podemos clasificarlas de la siguiente manera;

5.1 Huelga legal

Tomando en cuenta que el derecho a la huelga está constitucionalmente “admitido” por así decirlo, se considera que una huelga es “legal” cuando se realiza en apego a lo instituido en la norma positiva, es decir que se cumple un procedimiento en sí sin poner en riesgo la seguridad de quienes la llevan adelante y mucho menos de las demás personas naturales y/o jurídicas que forman parte indisoluble dentro de la sociedad en la que se desarrolla.

“La huelga será legal cuando cumpla los requisitos formales previstos por ley, siga el procedimiento y cumpla con todas las instancias, así como las condiciones que se requieren para tal calificación. En este caso existe una obligación clara para el empleador de pagar remuneraciones a los trabajadores, por el tiempo en que no se encuentran desarrollando sus actividades regulares”.

5.2 Huelga prohibida

En consideración a la forma en que se presenta, la huelga prohibida ha sido subdividida de la siguiente manera ;

(a) Las huelgas rotatorias.

Tomando en cuenta que se presenta por secciones, es decir que se van reemplazando los piquetes de huelga por otros departamentos que forman parte de la misma empresa, la lesión se produce como resultado de la inestabilidad generada por los cambios que ella demanda, disminuyendo la atención en el trabajo que se tenga bajo su responsabilidad.

(b) Las huelgas de los trabajadores estratégicos que presten servicios en puestos estratégicos, con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

Llamadas también “huelgas tapón!” se extiende de unos pocos a los demás que forman parte de su departamento de producción por así decirlo.

(c) La huelga de celo o reglamento.

Es cuando la producción de las personas se reduce a lo establecido en las normas lo cual implica una disminución en el rendimiento de la empresa por un cumplimiento riguroso de las normas que lo regulan.

(d) La huelga ilícita o abusiva.

Tiene como aditamento esencial la permanencia en el lugar de trabajo o la ocupación de los mismos sin desarrollar ninguna labor.

5.3 Huelgas intermitentes,

Es cuando los trabajadores llevan adelante el proceso de huelga alternando con horas laborales o jornadas de trabajo dentro de un conflicto único, es decir que continúan realizando su trabajo sin embargo no dejan de lado las presiones a través de las huelgas instauradas.

6. MODALIDAD DE HUELGA Y HUELGAS ABUSIVAS.-

El Art. 28 inc. 2 de la Constitución Española señala: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”; por otro lado, la Constitución Boliviana en su Art. 53 señala: “Se garantiza el derecho a la huelga como ejercicio de la facultad legal de las trabajadores y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley.”

Por lo señalado, se colige que tanto la Constitución Española como la Boliviana reconocen a los trabajadores el derecho a la huelga sin mayores especificaciones, por lo que cualquier modalidad de huelga tendría cobertura constitucional.

Sin embargo, y aunque la elección de la modalidad de huelga responda a los convocantes de la misma, la posibilidad de elección debe jugar dentro de la proporcionalidad de sacrificios que la huelga exige para huelguistas, empresarios y terceros; proporcionalidad que no se da cuando los sacrificios buscados vayan más allá de lo razonablemente requerido por la actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente impone.

Asimismo, cabe indicar que el Tribunal Constitucional Español señala que la Constitución Española únicamente se limita a reconocer el derecho de huelga, pero que es el legislador ordinario el encargado de regular las condiciones de ejercicio de tal derecho; pudiendo hacerlo de modo más o menos o abierto, según las directrices políticas del momento, premisa que puede ser aplicada a la legislación boliviana.

De este modo, no se excluye que en la regulación infraconstitucional puedan extenderse como abusivas determinadas modalidades de huelga, de modo justificado y siempre que con ello no se desborde el contenido esencial del derecho de huelga.

Si esto es así, la facultad de los convocantes de la huelga de elegir la modalidad de la misma a utilizar, deberá moverse dentro de los límites que la propia ley haya admitido.

En este contexto, la legislación boliviana prescindiendo de los criterios de legitimidad, se limita establecer el cumplimiento de procedimientos prescritos en la norma como único requisito para su calificación como legal o ilegal.

7. MODALIDADES ABUSIVAS DE HUELGA.-

Por su parte, el Real Decreto-ley 17/1977 español (RDLRT), en su Art. 7 señala:

“1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.”

En este entendido, por la falta de respeto de la proporcionalidad precedentemente señalada, el Art. 7,2 referido enumera una serie de modalidades que se consideran ilícitas o abusivas, como son:

a) Las Huelgas Rotatorias – los trabajadores no están en huelga todos simultáneamente, sino de modo sucesivo por grupos, secciones, departamentos, etc. -, en las que según el Tribunal Constitucional Español, el abuso consiste en disminuir formal y aparentemente el número de personas que están en huelga, acarreando un defecto multiplicador a la perturbación de la producción y que sólo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado.

b) Las huelgas de los trabajadores que presten servicios en puestos estratégicos, con la finalidad de interrumpir el proceso de productivo; son las denominadas huelgas tapón en las que la huelga de unos pocos extiende la huelga a todos, con artificiosa producción formal en el ámbito del conflicto.

Ahora bien, cuando el sindicato convocante es, precisamente uno que agrupa los intereses de trabajadores que prestan servicios en esos sectores y la convocatoria de huelga se reduce a su ámbito personal, no hay una torticera limitación del ámbito del conflicto, por lo que no cabe calificar ésta huelga de abusiva por ser huelga tapón.

c) La huelga de celo o reglamento, consiste no en cesar en la prestación de servicios, sino por el contrario, en continuar trabajando pero con observancia escrupulosa de todas las normas técnicas que regulan la prestación del servicio concreto, de modo que desciende el rendimiento habitual.

d) El Art. 7 inc. 2 de la RDLRT contiene una cláusula general de cierre: son también lícitas o abusivas en general cualquier forma de alteración colectiva en el régimen del trabajo distinta a la huelga; supuestos en los que pueden caber tanto el anterior de huelga de celo, como la huelga de brazos caídos – huelga de muy corta duración sin abandono del puesto de trabajo –, etc.

En el contexto de la práctica laboral latinoamericana y con los mismo fundamentos de presión laboral establecidos en los principios del Derecho del Trabajo, se reconocen con el hombre de “Huelga de brazos caídos” o “huelga de brazos cruzados” a las que se ejecutan en el puesto de trabajo aunque absteniéndose los trabajadores de cumplir con sus labores habituales. Huelgas de brazos caídos o huelga de brazos que cruzados que se presentan también bajo la modalidad ocupación del centro de trabajo durante el conflicto, como un medio de precautelar la relación laboral.

Tema particular se plante con la huelga con ocupación de locales de la empresa, que debe ser objeto de interpretación restrictiva en el orden a calificarla de abusiva; y es que por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo.

Aparte de que la situación de huelga no debe impedir el derecho de reunión de trabajadores, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma; y ello aunque las correspondientes reuniones no se llevaran a cabo con los requisitos del os Art. 77 y siguientes del ET.

8. LA PRESUNCIÓN DE ABUSIVIDAD. HUELGAS INTERMITENTES.-

Las anteriores modalidades de huelga se considerarán actos ilícitos o abusivos, se extraen de aquí dos consecuencias:

a) La expresión legal viene siendo interpretada en el sentido de establecer una presunción iuris tantum de abuso en el ejercicio del derecho de huelga.

De modo que quien pretenda beneficiarse de este carácter abusivo de la huelga cuenta con la presunción a su favor; pero al mismo tiempo, permite a los huelguistas destruir esa presunción mediante la prueba en contrario de que la utilización de la modalidad correspondiente no fue abusiva. En última instancia decidirán los Tribunales.

b) Cuando la modalidad de huelga utilizada no viene expresamente mencionada en el Art. 7,2 RDLRT, se presume su licitud, sin perjuicio de que la empresa pueda probar su carácter abusivo si acredita la concurrencia de los elementos necesarios para ello – que el daño producido haya sido grave y que haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo razonablemente querido por la propia actividad conflictiva.

La cuestión viene planteada habitualmente en relación con las huelgas intermitentes – existe alternancia o sucesión de horas o jornadas de huelga con horas o jornadas de trabajo, dentro de un conflicto único-; modalidad no considerada expresamente como abusiva, pero que puede serlo en atención a las circunstancias ocurrentes.

Al respecto, en Bolivia la Ley General del Trabajo en su Art. 117 referente a la Huelga y el “Lock-Out” señala: “el concepto de huelga sólo comprende la suspensión pacífica del trabajo. Todo acto o manifestación de hostilidad contra las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley penal.” De lo que se colige que únicamente se considerará como huelga a aquellas manifestaciones pacíficas, siendo por consiguiente ilegal todo lo contario, pudiendo al patrón recurrir al ámbito penal a efectos de hacer valer su derecho y precautelar el derecho al trabajo.

9. LAS MOTIVACIONES DE LA HUELGA.-

9.1. La huelga profesional y/o huelga política

El art. 28 inc. 2 de la Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, sin especificar si éstos son exclusivamente los profesionales o si caben también otros de tipo más amplio – políticos, medidas de reforma más globales, etc.-

El Tribunal Supremo Español entendió que el modelo constitucional de huelga es el “profesional” identificado con esta finalidad la del derecho de huelga reconocido por la Constitución Española.

El Real Decreto-ley 17/1977 español (RDLRT), aunque anterior a la Constitución Española, se inclina por ésta interpretación al considerar en su Art. 11 inc. a) que es ilegal la huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”

Pese a ello, cuando se ha tratado de huelgas dirigidas contra la política del Gobierno, de muy corta duración, y que cuestionaba también reformas legislativas que afectaban a intereses específicos de los trabajadores, la huelga se ha considerado legal; y es que, como lo señala el Tribunal Constitucional, el calificativo de “profesional” del Art. 11 inc. c de la RDLRT, debe entenderse referido a los intereses de los trabajadores en cuanto a tales.

9.2. La huelga de solidaridad

Se llaman huelgas de solidaridad a las que se cumplen por una coalición de trabajadores con el objeto expreso de apoyar la huelga legítima declarada por otra organización o grupo de trabajadores. Sobre las huelgas de solidaridad, las legislaciones del trabajo determinan situaciones contradictorias de permisibilidad o prohibición.

En Bolivia, la huelga de solidaridad está expresamente prohibida, toda vez que el Decreto Ley Nº 2565 del 06/06/1951 señala: “Art. 1º Prohibense las huelgas generales y las de simpatía o solidaridad así como las que no sean diligenciadas con estricta sujeción a los trámites y términos establecidos por el Título X de la Ley General del Trabajo”

Por otro lado, en la legislación española, el Tribunal Constitucional entendió que “no puede discutirse que los trabajadores huelguistas pueden tener un interés que les haga solidarios con otros trabajadores”; entendiendo, en consecuencia, que el adverbio “directamente” que inicialmente contenía el Art. 11 b) RDLRT restringía el contenido esencial derecho de huelga y debía, por tanto, ser declarado inconstitucional.

Actualmente en España, las huelgas de solidaridad son lícitas.

9.3. La huelga novatoria

El Art. 11 inc. c) RDLRT considera ilegal la huelga “cuando tenga por objeto alterar dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por el laudo”.

El precepto fue aclarado constitucionalmente adecuado por el Tribunal Constitucional mediante la Sentencia Nº 11/1981 de 08/04, admitiendo sin embargo 3 posibles excepciones:

- Que la huelga tenga por finalidad no alterar lo pactado en el convenio, sino reclamar una determinada pretensión del mismo;

- Que la huelga pretenda reivindicaciones que no impliquen modificaciones del convenio.

- Que se pretenda una modificación del convenio por un cambio “absoluto y radical de circunstancias”.

La ilegalidad de la huelga novatoria implica en el ordenamiento español, la vigencia del convenio colectivo lleva implícito un deber de paz relativo, en los términos que se examinaron en su momento; deber de paz que deja de jugar cuando según el Art. 86 inc. 3 de la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores (ET), denunciado un convenio colectivo pierden vigencias las cláusulas obligacionales.

E implica también que el modelo de huelga del RDLRT está íntimamente ligado a la negociación colectiva como periodo de efervescencia conflictual, al que sigue un periodo de “paz laboral” determinado, precisamente por la vigencia del convenio.

Por otro lado, cabe aclarar que la legislación boliviana no establece los objetivos de la huelga, como tampoco los fines de la misma, únicamente se determina un procedimiento que prohíbe la huelga antes de cumplidas las etapas de conciliación y arbitraje, convirtiendo estos instrumentos de solución de conflictos colectivas en prerrequisitos para la realización de huelgas legales, además de quitar al laudo Arbitral su carácter de Sentencia, convirtiéndose en un procedimiento de medicación.

El procedimiento mencionado es inadecuado e invertido cuando se trata de ejercer el derecho a la huelga en los conflictos reivindicatorios o económicos. Por otra parte, nuestra legislación no establece un procedimiento ara llegar a la huelga legal cuando se trata de conflictos colectivos de Derecho, es decir por incumplimiento de la Ley de los convenios o los laudos arbitrales. En este último caso, y a falta de formalidades legales predeterminadas queda vigente el Derecho Constitucional estableciendo el derecho a la huelga, más allá de los meros formalismo procesales o de la ausencia de éstos.

9.4. Huelga que contravenga lo dispuesto en la normativa laboral

En el caso español, el Art. 11 inc. d) RDLRT considera también ilegal la huelga “cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RDLRT o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”

Por esta vía, entonces, las huelgas que se declaren abusivas serán, a su vez, ilegales. Como también lo serán las huelgas sorpresa o sin preaviso, o aquellas en que el comité de huelga no preste participación en la adopción de medidas de seguridad.

De otro lado, la consideración como ilegal de las huelgas que contravengan lo dispuesto en convenio colectivo para la solución de conflictos, está relacionado con el Art. 8 inc. 1 del RDLRT y Art. 82 inc. 2) del ET, en relación con lo establecimiento en convenio de un deber de paz absoluto; y con los Art. 85 y 91 ET, posibilitando a los convenios colectivos el establecimiento de procedimientos distintos a la huelga para la solución de controversias de tipo colectivo.

En el caso boliviano, cabe aclarar que la legislación laboral no establece un procedimiento para llegar a la huelga legal cuando se trata de conflictos colectivos de Derecho, es decir por incumplimiento de la Ley de los convenios o los laudos arbitrales. En este último caso, y a falta de formalidades legales predeterminadas queda vigente el Derecho Constitucional estableciendo el derecho a la huelga, más allá de los meros formalismo procesales o de la ausencia de éstos.

10. PENALIZACIÓN DE EXCESOS EN LA HUELGA

Respecto a la penalización de la huelga, cabe indicar que la Ley General del Trabajo en su Art. 117 señala que todo acto o manifestación de hostilidad contra las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley penal.

En este contexto, el Código Penal en los Art. 303 y siguientes tipifica los delitos contra la libertad del trabajo, tipificando lo siguiente:

Artículo 303.- (Atentados contra la libertad de trabajo). El que impidiere, obstaculizare o restringiere la libertad de trabajo, profesión u oficio, comercio o industria, incurrirá en reclusión de uno a tres años.

Artículo 304.- (Monopolio de trabajo). El que ejercitare cualquier tipo de monopolio de una actividad lícita de trabajo, comercio o industria, será sancionado con reclusión de uno a tres años y multa de treinta a sesenta días.

Artículo 305.- (Conducta culposa). El funcionario público que culposamente permitiere la comisión de los delitos previstos en los dos artículos anteriores, será sancionado con reclusión de tres meses a dos años.

Artículo 306.- (Violencias o amenazas, por obreros y empleados). El obrero o empleado que ejerciere violencias o se valiere de amenazas para compeler a otro u otros a tomar parte en una huelga o boicot, incurrirá en reclusión de tres meses a dos años.

Artículo 307.- (Coacciones por patrón, empresario o empleado). Incurrirá en la sanción del artículo anterior el patrón, empresario o empleado que por sí o por un tercero coaccionare a otro u otros para tomar parte en un lockout, ingresar a una determinada sociedad obrera o patronal, o abandonarla.

Se impondrá reclusión de tres meses a tres años, cuando se hubiere hecho uso de armas.

Conforme a los postulados del derecho penal mínimo que orienta los procesos de criminalización y descriminalización de los Estados modernos, la intervención penal debe presentarse como "ultima ratio", es decir ante el fracaso de los mecanismos de control social extra penales en la protección de los bienes jurídicos fundamentales contra las formas de ataque que revisten mayor lesividad y siempre que la respuesta penal pueda ser eficaz. Es precisamente este punto de partida el que ha generado tanta heterogeneidad en la doctrina penal respecto a la conveniencia o no de criminalizar determinados actos que lesionan o ponen en peligro los intereses del trabajador, del empleador o de terceros en el marco de una relación de trabajo.

Por un lado, quienes sustentan la criminalización señalan que el derecho penal puede reforzar seriamente la tutela orientada desde el derecho laboral, administrativo o judicial, y constitucional, no obstante lo cual sólo admiten la interferencia del derecho penal en esta materia respecto de aquellos conflictos que la relación laboral no ha podido resolver 2 . A su turno, los que propugnan la inesencialidad de la tutela penal precisan que la regulación laboral es suficiente para la protección idónea de los bienes jurídicos en referencia, añadiendo además que la sanción es ineficaz o simbólica por su benignidad, en nuestro caso, pena privativa de la libertad no mayor de dos años, lo que da lugar a la aplicación de medidas que impiden la efectiva aplicación de la pena, tales como la suspensión de la ejecución de la pena, la reserva del fallo condenatorio, la exención de pena, entre otras.

De otra parte, el principio de utilidad del derecho penal confirma también la inconveniencia de la tutela punitiva. Con arreglo a dicho principio, sólo es permitida la intervención penal cuando resulte útil o eficaz para controlar las conductas lesivas que atentan contra el bien jurídico. En tal orden, la ineficacia del sistema penal en esta materia deriva de las constataciones formuladas por la criminología crítica a partir del estudio del funcionamiento de las agencias de control penal Policía, Fiscalía, Poder Judicial.

Considerando que estos delitos son cometidos principalmente por sujetos de amplio poder económico : los empleadores, varios estudios empíricos han demostrado que el control penal recae de manera vacilante o tibia sobre los mismos, favoreciendo su exclusión del sistema penal, el cual finalmente recae sobre los grupos subalternos de la sociedad. En efecto, en el ámbito de la criminalización primaria o creación legislativa, se observa la existencia de sanciones menores que impiden el cumplimiento de los fines preventivos de la pena, evidenciándose a su vez una selección incompleta de las conductas delictivas y de los intereses protegidos. A su turno, en el ámbito de la criminalización secundaria o aplicación normativa se aprecia que los delitos laborales son escasamente denunciados y cuando lo son terminan con la absolución del procesado, con una reserva de condena o con la pena suspendida, más nunca con una sanción efectiva de privación de libertad.

Estas consideraciones sólo nos pueden llevar a una conclusión: los normas penales que criminalizan delitos laborales sólo cumplen una mera función simbólica. Simbólico se asocia con engaño, un derecho penal simbólico es aquel en el cual las funciones latentes o aparentes predominan sobre las manifiestas o reales. De éste modo, el derecho penal laboral es un derecho simbólico y peligroso porque encubre una realidad de indefensión, reafirmando la falsa creencia de que el Estado protege eficazmente los intereses que subyacen a la relación laboral, cuando la realidad muestra lo contrario.

11. BIOGRAFÍA

- Albiol Montesinos, Ignacio. Derecho Colectivo del Trabajo. Universidad de Valencia.

- Pérez Viviani, Jaime (2007). Legislación del Trabajo en Bolivia. Editorial e Imprenta Universitaria.

- Sandóval Rodríguez, Isaac (2009). Legislación del Trabajo. Séptima Edición.

- De Chazal Palomo J.A. (1997). Fundamentos de Derecho Laboral y Social. Santa Cruz-Bolivia; Industrias Gráficas SIRENA.

- Castell et. al. (1981). Diccionario Enciclopédico. HACHETTE CASTELL. España: Printer Industria Gráfica S.A. pág.

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