El Despido Discriminatorio Del Activista Sindical

Voces: DERECHOS HUMANOS - DISCRIMINACIÓN LABORAL - PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL - REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR - LIBERTAD SINDICAL - APLICACIÓN DE TRATADOS INTERNACIONALES

Título: El despido discriminatorio del activista sindical. Comentario a los fallos ' G. G. A. c/ Citytech' y ' Villalba Franco Rodrigo c/ The Value Brands Company'

Autor: Chartzman Birenbaum, Alberto - Ver más Artículos del autor

Fecha: 14-jul-2011

Cita: MJ-DOC-5434-AR | MJD5434

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Enlace a Fallo:

• G. G. A. c/ Citytech S.A.

• Villalba Franco Rodrigo c/ The Value Brands Company de Argentina

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Legislación Relacionada:

• Actos discriminatorios. Adopción de medidas. - PLN (NA )

• Actos discriminatorios. Adopción de medidas. - PLN (NA ) (Art. 1)

Sumario:

I. Introducción. II. Sobre el caso ' G. G. A. c/ Citytech', CNAT, 20/4/2011. III. Sobre el caso 'Villalba Franco Rodrigo c/ The Value Brands Company', SCBA, 22/12/2010. IV. Conclusiones.

Doctrina:

Por Alberto Chartzman Birenbaum (*)

I. INTRODUCCIÓN

A su turno la Corte Interamericana de Derechos Humanos en su resolución del 30 de marzo de 2006, al dictar medidas provisionales en el "Caso de las Penitenciarías de Mendoza, República Argentina", sostuvo enfáticamente

«que el artículo 1.1 de la Convención establece la obligación general que tienen los Estados parte de respetar los derechos y libertades en ella consagrados y de garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción.

»En cumplimiento de esa obligación de garantía, el Estado parte tiene la obligación erga omnes de proteger a todas las personas que se encuentren bajo su jurisdicción. Como lo ha dicho la Corte, tal obligación general se impone no solo en relación con el poder del Estado sino también en relación con actuación de terceros particulares».

Y siendo que los tratados internacionales de derechos humanos receptados en el art. 75.22 CN rigen en las condiciones de su vigencia la doctrina de la CIDH, tal como lo tiene reiteradamente reconocido nuestra Corte Nacional, deviene obligatoria para nuestro país y, particularmente, para el Poder Judicial, los jueces en concreto.

Sin perjuicio de ello, en nuestro derecho interno, el tema del efecto horizontal de los derechos constitucionalmente amparados se encuentra claramente resuelto desde la reforma constitucional del 1994.

Efectivamente el art.43 CN dispone que

«toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo [...], contra todo acto [...] de particulares, que en forma actual [...] lesione [...] con [...] ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un tratado o una ley».

Lo que significa que cualquier particular puede accionar contra cualquier particular si un acto de este último lesiona con ilegalidad manifiesta un derecho reconocido por un tratado de derechos humanos.

La incorporación de la normativa de derechos humanos a nuestro derecho interno, además, incluye principios que cabe destacar por la generalidad de su uso y aplicación, conceptos que tienden a asegurar no ya la validez de las normas sino su efectiva aplicación.

Estos son el ius cogens, el principio pro homine y el principio de no-discriminación.

El principio de no-discriminación constituye, en sí mismo, un derecho que asiste a toda persona; derecho a no ser objeto de discriminación alguna. Pero también informa límites y condiciones para la aplicación de las normas contenidas en los tratados internacionales de derechos humanos; persiguiendo que las interpretaciones que de dichas normas se efectúen no constituyan, en sí mismas, discriminaciones. El derecho fundamental a no ser discriminado no es ciertamente un derecho específicamente laboral, en el sentido de que tenga su origen o razón de ser, exclusiva o principalmente, en el ámbito estricto de las relaciones laborales. Sin embargo la existencia de conductas de ese tipo en las relaciones laborales constituye una realidad omnipresente que lesiona la dignidad de los hombres que trabajan y consecuentemente sus derechos fundamentales.

La Ley 23.592 reglamenta las consecuencias que trae aparejada la comisión de actos discriminatorios tanto en el ámbito del derecho penal (arts. 2 y 3) como en el derecho común (art.1).

Con respecto a este último ámbito, la norma dispone que

«quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos».

La CSJN ha dicho que

«la interdicción de la discriminación en cualquiera de sus formas y la exigencia internacional de realizar por parte de los Estados acciones positivas tendientes a evitar dicha discriminación deben reflejarse en su legislación, de lo cual es un ejemplo la Ley 23.592».

Y por ello mismo ha declarado, con una indisimulada determinación que

«el art. 1 de la Ley Nacional 23.592 es de naturaleza federal por reglamentar directamente el art. 16 de la Ley Fundamental», debido a lo cual el tema excede el directo interés de las partes e involucra y afecta a toda la comunidad.

Alguna corriente doctrinaria restrictiva (1) ha señalado:

«La ley general, de derecho común, no es aplicable a las relaciones laborales o por lo menos a la ruptura arbitraria del contrato de trabajo porque la ley especial, la LCT, no contempla la misma solución que la ley general».

Siguiendo esta postura restrictiva, como indica Barrera Nicholson, (2) se explica:

«En el caso de la nulidad del acto discriminatorio a que se refiere el art. 1 de la Ley 23.592, no está contemplada en la LCT la que por el contrario contiene norma especial para el despido sin causa justificada que incluye cualquier violación de deberes del empleador (art.242 ).

»Entre esas obligaciones se encuentran expresamente la de no incurrir en la prohibición de discriminar a que se refieren, expresamente los arts. 17 y 81 ».

Debemos agregar hoy que, si bien la doctrina restrictiva citada merece una respuesta puntual, párrafo por párrafo que no podemos realizar en el marco del presente trabajo, se puede señalar que la opinión expuesta y el rescate de fallos de la Corte Nacional como "De Luca c/ Bco. Francés" o "Figueroa c/ Loma Negra" no se hace cargo del hecho de que en nuestro país, por la reforma constitucional de 1994, ha cambiado de raíz el marco de los derechos sociales y culturales y su operatividad.

De dicho cambio resulta, para comenzar, que el Estado Nacional tiene un compromiso internacional de hacer cumplir de buena fe (pacta sum servanda) los compromisos internacionales asumidos, entre los que se encuentra el hacer cumplir en su territorio la prohibición de discriminar.

Así, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado

«Que los Estados tienen la obligación general de respetar y garantizar los derechos fundamentales. Con este propósito deben adoptar medidas positivas, evitar tomar iniciativas que limiten o conculquen un derecho fundamental, y suprimir las medidas y prácticas que restrinjan o vulneren un derecho fundamental» (3).

Además, como se ha visto, la normativa internacional contiene normas específicas destinadas a regular las relaciones del trabajo tales como el ya descripto derecho AL trabajo, en el marco del cual se dispone la nulidad de los despidos sin expresión de causa y la prohibición de los despidos discriminatorios.

Estas obligaciones resultan exigibles entre particulares conforme lo dispuesto en el art. 43 CN, por lo que los trabajadores tienen el derecho subjetivo que les permite accionar en defensa de los derechos que le son así tutelados, constituyendo la Ley 23.592 la reglamentación de dichos derechos.¿Puede suponerse que un

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