El Trabajo

INTRODUCCION

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas.

Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un período de evolución histórica que se irá desarrollando a lo largo del presente manuscrito, pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de las normas en América Latina que con respecto a los países europeos. Finalmente se destaca la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros días.

Justificación de la Investigación

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social, el cual ha sido empleado con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en Venezuela. Los regímenes especiales del trabajo marcan pauta a la protección, beneficios, deberes y derechos del trabajador en cada una de sus ramas por ello la importación como futuros profesionales de nuestro país tener conocimiento de cada una de ellas.

Regímenes Especiales del trabajo

Adolescente, incapacitados, vigilantes, conserjes, personas domesticas, transportistas, régimen de protección familiar”

De la maternidad y la familia.

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo es decir, de remuneración y demás condiciones de trabajo por razón del sexo del trabajador ella dedica su Título VI a la protección de la mujer "en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo familiar, consiste en:

1. Prohibición al patrono de exigir exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un empleo, o de solicitar la presentación de certificados médicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibición" encierra realmente una limitación legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de sexo femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto. Este derecho tiene en común con la inamovilidad reconocida a ciertos trabajadores —(p. ej.: a los proponentes de un sindicato, artículo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451); o a trabajadores en especial situación de peligro de pérdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante la negociación colectiva o la tramitación y desarrollo del conflicto de trabajo, arts. 458 y 506)—, el hecho de que en ambos tipos de situaciones se requiere la calificación de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido (confróntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad de la embarazada no suspende eljus variandi del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por el artículo 382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12) semanas; este último puede tener una duración mayor a causa de enfermedad que, según dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo.

4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no disfrutadas a continuación inmediata del descanso de maternidad, cuando así sea solicitado por la trabajadora.

5. Los períodos de descanso por maternidad deben computarse como tiempo de servicios, a los efectos de la antigüedad de la trabajadora (Art. 389). El conflicto colectivo (Art. 505 LOT) y la maternidad son excepciones únicas dentro del régimen general de la suspensión del contrato de trabajo, en cuanto al trato que recibe la antigüedad.

6. La trabajadora adoptante de un niño menor de tres (3) años tiene derecho a un descanso de maternidad de diez (10) semanas, como máximo, contado "a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Consejo de protección del niño y del adolescente con miras a la adopción" (Art. 387). Alude esta regla al período de prueba de por lo menos seis meses, en que el menor debe permanecer en el hogar del solicitante de la adopción.

7. Los períodos anuales de inamovilidad posteriores al parto y a la adopción están legalmente concebidos como medios de estrechar los nexos de familia y de facilitar la relación natural entre la madre y el hijo. En los supuestos de nacer muerto el hijo, o de morir en el curso del año de inamovilidad, la protección especial que este derecho de excepción concede a la trabajadora carece del objeto práctico para el cual fue instituido, por lo cual ha de entenderse extinguido, en el primer supuesto, al vencimiento del reposo post-natal; y, en el segundo, el día mismo del deceso del hijo que causa la inamovilidad.

8. Derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno, para amamantar el hijo en la guardería respectiva. De no haber guarderías, dichos descansos serán de una (1) hora cada uno (Art. 393 LOT). Según el artículo 100 del RLOT , el período de lactancia no será inferior de seis (6) meses.

9. Los patronos que ocupen más de veinte (20) trabajadores deberán mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. El cumplimiento de esta obligación podrá hacerse mediante acuerdo, aprobado por el Ministerio del ramo, de varios patronos para instalar y poner en funcionamiento una sola guardería equidistante

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