El lado duro de la Gestión del Cambio Desarrollo Organizacional

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El lado duro de la gestión del cambio

En un proceso de Gestión del cambio, las empresas pueden aumentar sus probabilidades de éxito enfocándose rigurosamente en cuatro elementos cruciales.

La Gestión del cambio es complicada, pero parte del problema radica en que existe poco acuerdo sobre cuáles son los factores sobre cuáles son los factores que más influyen en las iniciativas de transformación.

Cada ejecutivo ve una iniciativa desde su punto de vista y basado en su experiencia personal se enfoca en diferentes factores de éxito.

En años recientes, las empresas se han enfocado en los aspectos blandos como cultura, liderazgo y motivación. Pero como resultado de ésta investigación, se muestra que los proyectos de cambio no consiguen despegar cuando las empresas descuidan los factores duros.

Nuestro estudio inicial de 225 empresas reveló una correlación consistente entre los resultados (éxito o fracaso) de los programas de cambio y cuatro factores objetivos: duración del proyecto, particularmente el tiempo entre las revisiones de los proyectos; integridad del desempeño, o las capacidades de los equipos de los proyectos; compromiso tanto de los altos ejecutivos como de los empleados a quienes más afectará el cambio; y el esfuerzo adicional que los empleados deben hacer para arreglárselas con el cambio. Llamamos a éstas variables los factores DICE (dados) porque podríamos cargarlos a favor del éxito de los proyectos.

Boston Consulting Group ha usado esos esos cuatro factores para predecir los resultados y guiar la ejecución de más de 1,000 iniciativas, observando que no sólo se ha mantenido la correlación, sino que ningún otro factor o combinación de factores ha predicho en forma tan apropiada los resultados.

Los cuatro factores claves son:

1. La duración de tiempo hasta que finaliza el programa de cambio, si éste tiene una vida corta; de lo contrario, la cantidad de tiempo entre las revisiones de hitos.
2. La integridad del desempeño del equipo de proyecto; esto es, su capacidad para completar la iniciativa a tiempo. Eso depende de las habilidades y rasgos de los miembros en relación a los requerimientos del proyecto.
3. El compromiso con el cambio que demuestran los altos ejecutivos y los empleados afectados por el cambio.
4. El esfuerzo adicional por encima del trabajo habitual que la iniciativa de cambio demanda a los empleados.

Las empresas pueden determinar si sus programas de cambio tendrán éxito, pidiendo a los ejecutivos que calculen los puntajes para cada uno del modelo DICE. Ellos deben calificar cada factor en una escala del 1 al 4, cuánto más bajo el puntaje mejor. Siendo así que un puntaje de 1 sugiere como muy probable que el factor contribuya al éxito del programa y una calificación de 4 significa que es sumamente improbable que ese factor contribuya al éxito.

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