Cambio Y Desarrollo Organizacional

Introducción:

Cambiar es pasar de un estado a otro. Es la transición de una situación a otra. El cambio implica transformación, alteración, interrupción y ruptura. Esta por todas partes organizaciones, ciudades, habilidades personales, productos y servicios, y en el clima, incluso en nuestra vida diaria. Todo cambio significa encontrar nuevos caminos, enfoques y soluciones. Todo cambio implicar algo diferente.

En las organizaciones los cambios ocurren a cada instante. En su exterior los clientes cambian de preferencia y hábitos de compra, los proveedores modifican las características y los precios de las materias primas, los competidores cambian de estrategia..etc. Puertas a dentro las empresas necesitan modificar procesos de trabajo, renovar maquinaria y equipo, modificar las materias primas y mejorar las normas de calidad, además las personas deben adquirir nuevos conocimientos y habilidades…etc. Así toda organización esta sujeta a numerosos factores externos e internos que cambian incesantemente.

De nada sirve tratar de hacer cambios organizacionales o culturales sin antes preparar a las personas para que los apliquen en su conducta diaria. Los verdaderos cambios solo ocurren si interviene la gente. Para modificar las organizaciones el primer paso es modificar la mentalidad de las personas y prepararlas. Es necesario preparar el ambiente psicológico adecuado para el cambio y propiciar que las personas aprendan a aprender y a innovar constantemente. De otra forma el cambio será ilusorio y pasajero y todo será como antes.

CAMBIOS EN EL ESCENARIO

En primer lugar se atraviesa una era de discontinuidad, donde el futuro era predecible con solo conocer datos históricos, y las relaciones causa-efecto (era industrial) ya no existen en la era del conocimiento, ahora nos encontramos en la era de la ruptura.

En segundo lugar, la tecnología está modificando el trabajo en las organizaciones, basándose en sistemas de información se ha conseguido ampliar el margen de control de los administradores, en la actualidad es mas ágil y flexible desarrollar, producir y distribuir sus productos en una fracción del tiempo que antes se empleaba.

En tercer lugar, la competencia existente al vivir en un mundo globalizado, el nivel de competencia crece y es ahí donde las organizaciones y empresas deben protegerse de pequeñas, medianas y grandes empresas innovadoras.

Las organizaciones son construidas para durar pero necesitan continuamente reformas, arreglos, adaptaciones, correcciones, regímenes y mejoras para innovar y no caer en un envejecimiento prematuro. En un entorno inestable el cambio se convierte en cuestión de vida o muerte algo así como un (Darwinismo Organizacional) en donde el tamaño no tiene relevancia y es cuestión de flexibilidad y agilidad de las empresas.

CICLO DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONES

Según Greiner, las etapas del ciclo de vida de las organizaciones siguen una secuencia natural, y en cada una ocurre una crisis que obliga a pasar a la siguiente fase.

1. Etapa emprendedora. Cuando la organización nace, se hace hincapié en crear un producto y en sobrevivir en el mercado. El control está basado en la supervisión de los dueños.

Crisis: necesidad de liderazgo. Cuando la organización empieza a crecer, el hecho de que haya más trabajadores ocasiona problemas de liderazgo. Los propietarios que tienen una orientación creativa y técnica se topan con problemas de administración y tienen que adaptar la estructura de la organización para dar cabida al crecimiento continuo.

2. Etapa de colectividad. La organización empieza a medir metas y directrices. Crea departamentos y una estructura jerárquica, especifica las atribuciones a casa puesto y divide el trabajo. La comunicación y el control siguen siendo informales, pero ya aparecen algunos sistemas formales.

Crisis: necesidad de delegar. Cuando la nueva dirección tiene éxito, los trabajadores de los niveles más bajos se sienten limitados por el fuerte liderazgo de la directiva. Los gerentes empiezan a desear mayor libertad de acción. Cuando los gerentes no quieren delegar responsabilidad y la alta gerencia quiere garantizar que todas las áreas estén coordinadas e integradas se presentan una crisis de autonomía. A estas alturas la organización está entrando en su edad adulta.

3. Etapa de formalización. La organización empieza a utilizar normas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación se vuelva más normal y empiezan a ingresar especialistas, como ingenieros, profesionales en recursos humanos y otros expertos. La dirección se interesa en asuntos relacionados con la planeación y estrategia. Se implantan sistemas de incentivos basados en las ganancias, para garantizar el alcance de objetivos.

Crisis: exceso de formalidades. La proliferación de sistemas y programas provoca burocratización. Las normas y procedimientos burocráticos restringen la innovación. La organización se vuelve demasiado grande y compleja como ser administrada con programas formales.

4. Etapa de elaboración: la burocratización llega a su límite los gerentes aprenden a trabajar con la burocracia sin aumentarla. A fin de disminuir el exceso de formalidades la organización busca la colaboración de las personas y el trabajo en equipo.

Crisis: necesidad de revitalización. Los gerentes de alto nivel generalmente son sustituidos durante este periodo, para que las nuevas cabezas e ideas cambien la organización.

Adizes afirma que las organizaciones pasan por las siguientes etapas

1- Crecimiento, que corresponde a la infancia, niñez, adolescencia y edad adulta.

2- Madurez, que implica estabilidad

3- Envejecimiento, que implica aristocracia, burocracia y muerte

El proceso del cambio:

Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas:

Descongelación: Se presenta cuando la necesidad de cambio hace que la persona , el grupo o la organización lo entiendas o acepten. Descongelación significa que las buenas ideas y prácticas son destruidas y desprendidas para ser sustituidas por nuevas que deben ser aprendidas.

Cambio: Se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. El cambio es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas y las personas empiezan a pensar y trabajar de otra manera.

Recongelación: Es la incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de esfuerzo para que se convierta en la nueva norma. Re congelación significa que aquello que fue aprendido se integra a las prácticas normales y se convierte en la nueva forma en que las personas aprenderán para hacer su trabajo

El problema es que la re congelación exige una posterior descongelación para que el cambio sea continuo.

En el proceso de cambio intervienen distintas fuerzas, cada una de las cuales actúa en un sentido diferente. Algunas favorecen al cambio y otras actúan en contra.

EL CAMBIO REQUIERE HABILIDADES HUMANAS

Existen grandes dificultades para tratar a las personas por parte de los gerentes, este es uno de los mayores problemas que sufren las organizaciones, las decisiones para cambiar e innovar la empresa tienen un obstáculo que es conseguir que sus empleados lo realicen.

Todo cambio en una organización implica modificar actividades cotidianas, relaciones de trabajo, responsabilidades y hábitos. Existe un umbral de sensibilidad al cambio, donde cambios leves como por ejemplo los objetivos organizacionales o ambiente de trabajo, pasan inadvertidos, al contrario cuando el cambio es más fuerte produce precaución, aflicción y ansiedad.

RENOVAR LAS ORGANIZACIONES SIGNIFICA IMPULSAR A LAS PERSONAS

El proceso de revisar y reinventar la empresa requiere una nueve visión de esta. El concepto actual de éxito es totalmente diferente y los factores que lo proporcionan son otros. Las fronteras organizacionales también han cambiado; además de buscar una nueva relación con los clientes, es preciso crear una red de alianzas y sociedad e incluso modificar el aprovechamiento de tiempo y espacio. Los ejecutivos tienen que replantar la forma en que trabajan con las personas

LOS CUATRO TIPOS DE PENSAMIENTO SISTEMICO

Los esfuerzos de cambio organizacional son sistemas complejos por naturaleza. Para encabezar una iniciativa de cambio y adaptarse a ella resulta esencial desarrollar una capacidad para analizar los sistemas y trabajar con ellos.

1. Sistemas abiertos: Ven el mundo como un conjunto de flujos y restricciones. El sistema abierto está compuesto por entradas, salidas y funciones internas, y opera dentro de los límites de los que separan del entorno externo.

2. Sistemas sociales: Ven al mundo desde la perspectiva de las interacciones humanas. El sistema social está compuesto por personas que trabajan en grupos y desarrollan percepciones con base en reglas, funciones y sistema de recompensas.

3. Sistemas de procesos: Ven el mundo como un flujo de información. El sistema es un conjunto integrado de procesos que deben presentarse en mapas para incrementar el flujo de información.

4. Sistemas vivos: Ven al mundo a través de la interacción de entidades auto creadas. El sistema vivo tiene un código genético. Resulta importante conseguir que las personas pertenezcan a la organización, conozcan

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